INNOVA Research Journal 2019, Vol 4, No. 3, pp. 13-22
Revisión de la Literatura
El aprendizaje organizacional, definido como el proceso a través del cual se crea
conocimiento organizacional extrayendo nuevo conocimiento, desde el conocimiento actual
(García-Morales, Jiménez-Barrionuevo & Gutiérrez-Gutiérrez, 2012) puede abordarse desde dos
puntos de vista: como un comportamiento organizacional y desde una perspectiva estratégica y
operacional (Yeung, Lai & Yee, 2007). Desde la perspectiva de comportamiento organizacional,
el aprendizaje en la organización ocurre a través del aprendizaje individual, y cuando el proceso
de aprender está incrustado entre todos los miembros de la organización, es decir, cuando se
establece una cultura de aprendizaje (Iebra, Zegarra & Zegarra, 2011). Desde un punto de vista
estratégico, una organización orientada al aprendizaje se define como una organización experta
en la creación, adquisición e intercambio de conocimiento, y en la modificación de su
comportamiento con el objetivo de reflejar nuevos conocimientos y perspectivas (Garvin, 1993).
En ambas perspectivas está implícita la noción de un clima orientado al aprendizaje
En la literatura relacionada al aprendizaje organizacional, se encuentran varias
definiciones que están íntimamente relacionadas. Las dos más citadas y analizadas son:
aprendizaje organizacional y organización orientada al aprendizaje. La primera, hace referencia a
los procesos y actividades relacionadas al aprendizaje que ocurren dentro de una organización,
analizándolas de forma descriptiva (Amy, 2008), y desde un punto de vista académico (Olsson,
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015). Por otro lado, la literatura relacionada a la organización orientada al aprendizaje es de
naturaleza prescriptiva y está enfocada hacía gerentes y consultores (Amy, 2007). Sin embargo,
ambos enfoques guardan estrecha relación, principalmente, en tres áreas: el papel de la
alineación con el medio ambiente, la necesidad del aprendizaje individual y su transferencia a
nivel organizacional, y la prioridad de maximizar el impacto de factores contextuales como la
estrategia, estructura y cultura. Bajo este contexto, en el presente estudio, ambas definiciones
tendrán el mismo significado. Además, en este estudio se abordará el aprendizaje organizacional
desde el punto de vista del comportamiento
El aprendizaje organizacional permite obtener un desempeño superior cuando es valorado
por la gerencia y cuando el conocimiento es compartido en rutinas organizacionales a través de
una infraestructura apropiada y una cultura de aprendizaje (Yeung, Lai & Yee, 2007). Esta
cultura de aprendizaje puede configurarse como una capacidad dinámica ya que de acuerdo a
Teece (2007) las capacidades dinámicas permiten que una organización obtenga una ventaja
competitiva a través de la creación, despliegue y protección de activos intangibles y no
transferibles que respaldan un desempeño organizacional superior. Pavlou y El Sawy (2011)
argumentaron además que las capacidades dinámicas permiten obtener un mejor desempeño
organizacional al igual que Wang, Senaratne y Rafiq (2015) para quienes este tipo de
capacidades son fundamentales para el rendimiento diferencial de las empresas.
Con base en los expuesto, dos perspectivas principales han surgido en el desarrollo de
una escala para la medición del aprendizaje organizacional (Chiva et al., 2007). La primera busca
la presencia de habilitadores de aprendizaje en la organización a través de su cuestionario. La
segunda perspectiva busca resultados de aprendizaje en la organización (Jyothibabu, Farooq &
Bhusan Pradhan, 2010). El instrumento desarrollado por Marsick y Watkins (2003) se enmarca
en la primera perspectiva pues busca construir una arquitectura de aprendizaje autosostenible tan
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