INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Junio, 2017). Vol. 2, No.6 pp. 148-153  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v2.n6.2017.298  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
El comportamiento del ciudadano organizativo  
The behavior of the organizing citizen  
María Auxiliadora Guerrero Bejarano, MBA  
Universidad Internacional del Ecuador, Ecuador  
Daniel Ricardo Silva Siu, Msc  
Universidad ESAN, Perú  
Autor por Correspondencia: maguerrerobe@uide.edu.ec, dsilva@pobox.com  
Fecha de recepción: 6 de Marzo de 2017 - Fecha de aceptación: 5 de Junio de 2017  
Resumen  
Las organizaciones son instituciones conformadas por personas que suelen tener un objetivo  
común, pero aunque en general todas cumplen con este principio, no siempre consiguen los  
mismos resultados, desde hace algún tiempo los académicos vienen buscando analizar el porqué  
de esta diferencia, y debido a esto se ha estudia desde hace décadas los diferentes factores que  
podrían influir en el desempeño de las organizaciones. Entre estos factores se encuentra el  
comportamiento del ciudadano organizativo, nombre con el que se conoce al miembro de la  
organización qué generalmente demuestra mayores niveles de compromiso con la misma, este  
análisis teórico busca describir de manera teórica la definición de este miembro quién puede influir  
positivamente en los resultados obtenidos por la empresa.  
Palabras Clave: organizaciones; factores; compromisos  
Abstract  
The organizations are institutions made up of people who usually have a common goal, but  
although in general all comply with this principle, do not always achieve the same results, for some  
time academics have been trying to analyze the reason for this difference, and due to This has been  
studied for decades the different factors that could influence the performance of organizations.  
Among these factors is the behavior of the organizational citizen, the name with which the member  
of the organization is known which generally demonstrates higher levels of commitment to it, this  
theoretical analysis seeks to describe in a theoretical way the definition of this member who can  
influence positively In the results obtained by the company.  
Key words: organizations; factors; commitments  
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/  
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Introducción  
Comportamiento del Ciudadano Organizativo  
El comportamiento del ciudadano organizativo, u organizacional se ha definido desde la  
década de los 60, donde diferentes autores lo han descrito como la disposición de los individuos  
para contribuir con la organización, uniendo esfuerzos y haciendo que prevalezca la actitud de  
equipo (Harper, 2015; Organ, 1990), así también identifican factores que caracterizan este  
comportamiento como (a) la necesidad de inducir y mantener a los miembros de la organización  
en el sistema, (b) tener roles definidos y propios con dependencia y (c) permirtir a las personas  
ser espontáneas e inyectar innovación al rol que ejercen (Katrinli, Atabay, & Gunay, 2006). Se  
define entonces como la conducta discrecional y adicional que no hace parte de los requisitos  
esperados o formales de un puesto, pero que promueven el funcionamiento eficaz de la  
organización (D'INTINO, SHEPARD, & WOLFLE, 2002). El Comportamiento del Ciudadano  
Organizacional (CCO) implica diversos comportamientos “espontáneos/no obligatorios” que no  
suelen aparecer en las descripciones de los puestos de trabajo, pero que son valorados por los  
líderes dados su impacto positivo en la organización. El CCO no es un comportamiento único  
sino debe ser entendido como un concepto multidimensional, que incluso guarda cercanía teórica  
con otros constructos, generalmente es relacionado con la satisfacción laboral, el compromiso  
laboral y el estilo de liderazgo ejercido por los jefes (Chiaburu & Baker, 2006; Dimitriades,  
2
007; Foote & Li-Ping Tang, 2008; Moideenkutty, Blau, Kumar, & Nalakath, 2005; Piercy,  
Lane, & Cravens, 2002; Saks, 2006; Xenikou & Simosi, 2006). EL CCO se correlaciona  
positivamente con el liderazgo transformacional (Dexter & Prince, 2007) y un clima  
organizacional que alienta la innovación . El CCO es una variable dependiente al igual que la  
productividad, satisfacción laboral, rotación y ausentismo (Becton, Giles, & Schraeder, 2008;  
MacKenzie, Podsakoff, & Fetter, 1991; Zoghbi Manrique de Lara & Espino Rodríguez, 2007).  
Se define al CCO como un constructo multidimensional a la hora de ser medido, sus  
dimensiones son: cortesía, tolerancia, respeto, iniciativa, lealtad, altruismo y ayuda. Para algunos  
autores debe ser medido únicamente con dos factores, altruismo (capacidad de ayuda directa e  
intencional cara a cara) y la conformidad generalizada, que se define como la capacidad de los  
individuos para aceptar e internalizar las reglas y procedimiento de la empresa (Dyne, Ang, &  
Botero, 2003). Para Organ (1990) el constructor posee 5 factores: altruismo, cortesía,  
consciencia, virtud cívica y la capacidad para tolerar inconvenientes, este autor incluye un sexto  
factor: hacer la paz. Otros autores determinan que la multidimensión del constructo se encuentra  
definida por dos factores, el CCO individual que contiene el altruismo y la cortesía de los  
miembros de la organización hacia otros miembros y el CCO organizacional que contendría la  
conciencia, la virtud cívica y la capacidad para tolerar inconvenientes que estarían dados por la  
cultura organizacional (Bolon, 1997; Ma, Qu, Wilson, & Eastman, 2013; Somech & Drach‐  
Zahavy, 2004; Werner, 2000). Este constructo también se define para otros con siete factores:  
ayudar, tolerar inconvenientes, la lealtad organizacional, la conformidad organizacional, la  
iniciativa individual, la virtud cívica y el autodesarrollo (Coyle‐Shapiro & Kessler, 2000;  
Kamdar, McAllister, & Turban, 2006; Ong, 2012). Existen muchas coincidencias en las  
diferentes definiciones del constructo, que lo que esperan es describir las diferentes  
características del comportamiento de los miembros de una organización y su predisposición a  
ayudar a los demás para obtener los propósitos generales de la misma.  
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Existen estudios que han analizado si existiría una influencia de género en el desarrollo  
del comportamiento del ciudadano organizacional, así también la influencia del género en dicho  
comportamiento de acuerdo con la tarea o rol que desempeña el empleado (Piercy et al., 2002).  
A partir de estas ideas podría parecer lógico aceptar que otros constructos, como la  
satisfacción laboraría son determinantes para el comportamiento del ciudadano organizativo; se  
esperaría que los empleados satisfechos sean más proclives a hablar en forma positiva acerca de  
la organización, así como a ayudar a otros a conseguir mejores resultados o a ir más allá de las  
expectativas de su puesto, tal vez por un deseo a ser recíprocos por las experiencias positivas que  
han tenido dentro de la organización (Foote & Li-Ping Tang, 2008; Robbins, Judge, Millett, &  
Boyle, 2013). Así mismo el nivel de compromiso de los empleados tendría una relación con el  
comportamiento de estos dentro de la organización y su predisposición para dar algo más de lo  
esperado en el desempeño en su puesto de trabajo (Saks, 2006).  
El desarrollo del CCO previene costosas intervenciones o situaciones de bajo  
rendimiento; la correcta selección de los ciudadanos adecuados puede reducir los costos de  
capacitación, desempeño y rotación. Una buena orientación y capacitación mejoran la calidad y  
la satisfacción del cliente, los equipos de trabajo cohesivos que emplean sólidos procesos de  
medición y gestión del rendimiento infunden altos valores en el trabajo diario. La planificación  
sabia y la implementación nítida vinculan la misión, la estrategia y el rendimiento en un todo sin  
fisuras. El modelo de ciudadanía ofrece una variedad de oportunidades para la investigación  
organizacional futura; por lo que podríamos afirmar que el comportamiento del ciudadano  
organizacional también afectaría la forma de aprendizaje de la organización, así como el manejo  
del conocimiento (Brightman & Moran, 1999). Un estudio previo analizó no solo el estilo de  
liderazgo como factor que influye en el desarrollo del CCO, sino también el nivel de confianza  
presente en la organización, y encontró que aunque no había un nivel alto de significancia, sí  
existía una influencia del estilo de liderazgo y el nivel de confianza presente en el tipo de  
comportamiento de los ciudadanos organizativos, así también que la insatisfacción laboral podría  
afectar el comportamiento (Appelbaum et al., 2004). Las investigaciones indican que la OCB  
influye no sólo en las evaluaciones de rendimiento subjetivas, sino también en las decisiones de  
asignación de recompensas (Podsakoff, MacKenzie, Paine y Bachrach, 2000).  
Investigaciones previas muestran que incluso en entornos sindicalizados, los supervisores  
toman en consideración el CCO para evaluar el desempeño. Se asume que el CCO afecta las  
decisiones de asignación de recompensas en este tipo de entornos, debido a que generalmente los  
sindicatos asignan recompensas en base a la antigüedad o medidas objetivas de desempeño  
(Moideenkutty et al., 2005).  
Conclusión  
Se entiende que el éxito de cada empresa se debe al desempeño y buen trabajo de sus  
empleados, algunos autores recomiendan mirar a las organizaciones como países, dónde se crea  
la ciudadanía organizacional como un compromiso voluntario y coherente con los objetivos,  
métodos y el éxito de la empresa; entendiendo que las estrategias que los jefes utilizan para  
liderar a sus equipos influirán en la creación de esta ciudadanía, y en el nivel de patriotismo  
presente en la organización (Brightman & Moran, 1999).  
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Hay estudios que demuestran la existencia de una diferencia significativa entre los  
compromisos del trabajo y la organización y que el apoyo percibido de la organización predice  
tanto el trabajo como la participación de la organización; las características del trabajo predicen  
la participación en el trabajo; y la justicia procesal predice el compromiso de la organización  
(Saks, 2006). Es importante entonces que se considere los diferentes factores que permiten el  
desarrollo del comportamiento en la ciudadanía organizacional, puesto que puede ser un  
correctivo ante la preocupación que puede existir en la dirección con respecto al estilo de  
liderazgo aplicado y los resultados obtenidos en los miembros del equipo. Al definir la buena  
gestión como la creación de procesos operativos que refuercen el compromiso y la contribución  
al éxito, los líderes pueden aprovechar los mejores talentos de su gente al servicio de las  
prioridades de la organización. (Brightman & Moran, 1999).  
La identificación del CCO es una herramienta que permite a los gerentes reconocer entre  
sus miembros habilidades que pudieran llevarlos a desempeñar roles de liderazgo, así como a  
entender cómo los diferentes aspectos de la personalidad de cada miembro deben hacer parte de  
la forma en la que se desafía su desarrollo dentro de la empresa (Chiaburu & Baker, 2006). Los  
empleados deben tener conciencia de la importancia de su comportamiento, debido a que este  
hará parte de la evaluación que los jefes o gerentes hacen en determinados momentos, de no ser  
así, puede existir una percepción equivocada por parte de los empleados que podría desmotivar  
al trabajador y hacerlo perder la confianza hacia el sistema de evaluación y su imparcialidad  
(Moideenkutty et al., 2005). Si los gerentes consideran que el CCO es importante, deben tomar  
medidas para promover estos comportamientos. Las investigaciones indican que la OCB se  
mejora cuando los empleados son tratados de manera justa, cuando tienen buenas relaciones con  
sus supervisores y cuando sus puestos de trabajo les proporcionan autonomía y desafío. Estos  
hallazgos proporcionan amplio margen para que los gerentes diseñen prácticas específicas que  
mejoren la OCB entre sus empleados (Moideenkutty et al., 2005).  
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