ARTÍCULO ORIGINAL  
INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Enero-Abril 2023). Vol. 8, No.1 pp. 153-172  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v8.n1.2023.2219  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el  
desempeño del personal  
Organizational commitment, job satisfaction, and their impact on employee  
performance  
Carlos Mamani-Guzmán  
Universidad César Vallejo, Lima, Perú  
cmamanig302@ucvvirtual.edu.pe  
https://orcid.org/0000-0002-7033-049X  
Tania Yolanda Palacios-Sarmiento  
Universidad Internacional del Ecuador, Guayaquil, Ecuador  
tapalaciossa@uide.edu.ec  
https://orcid.org/0000-0001-5111-6319  
María Belén Priori-Flores  
Tecnológico Superior Life College International, Guayaquil, Ecuador  
bpriori@capacites.edu.ec  
https://orcid.org/0000-0002-8000-7127  
Anisleydi Tellez-Pérez  
Tecnológico Universitario Espíritu Santo, Guayaquil, Ecuador  
atellez@tes.edu.ec  
https://orcid.org/0000-0001-85810-4270  
Recepción: 18/10/2022 | Aceptación: 27/12/2022 | Publicación: 10/01/2023  
Cómo citar (APA, séptima edición):  
Mamani-Guzmán, C., Palacios-Sarmiento, T. Y., Priori-Flores, M. B., y Tellez-Pérez, A. (2023).  
Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal.  
INNOVA Research Journal, 8(1), 153-172. https://doi.org/10.33890/innova.v8.n1.2023.2219  
Resumen  
El objetivo del presente artículo fue determinar el impacto del compromiso organizacional (CO) y  
satisfacción laboral (SL) en el desempeño laboral (DL) de los trabajadores, a través de la revisión  
Esta obra se comparte bajo la licencia Creative Common Atribución-No Comercial 4.0 International (CC BY-NC 4.0)  
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Carlos Mamani-Guzmán, Tania Yolanda Palacios-Sarmiento, María Belén Priori-Flores y Anisleydi Tellez-Pérez  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2023). Vol. N8, No. 1, pp. 153-172  
bibliográfica, analizando, comprendiendo e interpretando la información obtenida de distintos  
artículos de investigación, realizadas en diversos sectores laborales, ocupacionales y profesionales.  
El estudio se alineó al paradigma interpretativo-hermenéutico, donde se describió, analizó,  
comprendió e interpretó las interrelaciones de los constructos (CO, SL y DL). La investigación  
tiende al enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo), pues, se realizó la descripción, comprensión e  
interpretación de la revisión bibliográfica sobre las variables en estudio, mediante el uso de la  
bibliometría. Respecto a la metodología, se utilizó el método de la investigación documental. Para  
la búsqueda y selección de la literatura científica se utilizó el Scopus como gestor bibliográfico y  
la bibliometría para el estudio de las publicaciones científicas y cuya unidad de análisis es el  
artículo científico. Los resultados, basados en una muestra de 92 artículos, durante los últimos 19  
años, que la cantidad de estudios divulgados y de citas se ha incrementado de manera progresiva.  
Adicionalmente, los resultados revelan el impacto positivo de las variables CO y SL sobre el DL,  
del mismo modo, la mediación de los componentes del compromiso y satisfacción de los  
empleados para la mejora continua del desempeño de estos en el trabajo; esto implica logro de  
reputación positiva, prestigio e imagen organizacional o empresarial, en síntesis, el  
comportamiento organizacional con desarrollo sostenible.  
Palabras claves: compromiso organizacional; satisfacción laboral; desempeño del personal;  
empresa; bibliometría.  
Abstract  
The objective of this article was to determine the impact of organizational commitment (CO) and  
job satisfaction (SL) on the job performance (DL) of workers, through a bibliographic review,  
analyzing, understanding and interpreting the information obtained from different articles.  
research, carried out in various labor, occupational and professional sectors. The study was aligned  
to the interpretive-hermeneutic paradigm, where the interrelationships of the constructs (CO, SL  
and DL) were described, analyzed, understood and interpreted. The research tends to a mixed  
approach (quantitative and qualitative), since the description, understanding and interpretation of  
the bibliographic review on the variables under study was carried out, through the use of  
bibliometrics. Regarding the methodology, the documentary research method was used. For the  
search and selection of scientific literature, Scopus was used as a bibliographic manager and  
bibliometrics for the study of scientific publications and whose unit of analysis is the scientific  
article. The results, based on a sample of 92 articles, during the last 19 years, that the number of  
published studies and citations has increased progressively. Additionally, the results reveal the  
positive impact of the CO and SL variables on the DL, in the same way, the mediation of the  
components of the commitment and satisfaction of the employees for the continuous improvement  
of their performance at work; This implies achievement of a positive reputation, prestige and  
organizational or business image, in short, organizational behavior with sustainable development.  
Keywords: organizational commitment; job satisfaction; staff performance; firm; bibliometrics.  
Introducción  
Hasta la actualidad, el tema del desempeño de los trabajadores de manera individual, grupal  
u organizacional de diversas instituciones u organizaciones empresariales en el mundo no está  
resuelto, puesto que, el desenvolvimiento de los servidores por diversos factores no se condicen  
con los indicadores y criterios de su ejercicio laboral; por ende, dicha acción de los empleados  
tiene implicancia en el funcionamiento, la operatividad, el comportamiento y reputación  
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Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal  
organizacional, en el prestigio e imagen corporativo, desarrollo institucional con sostenibilidad  
gobernativa, económica, social, ambiental, entre otros. Por tanto, hay la imperiosa necesidad que  
toda organización debe implantar estrategias pertinentes y plausibles para el progreso del  
rendimiento del personal, consecuentemente, se logre una entidad con desarrollo sostenible en el  
tiempo. Por ello, con acuerdo a la literatura rastreada se propone la inserción de los constructos de  
CO y SL, como elementos interdependientes que pueden moderar el rendimiento del personal de  
una determinada organización.  
Henri Fayol es ennoblecido como el patriarca de la teoría clásica y moderna de la  
administración, por su pensamiento y doctrina administrativa que pervive en la conducción de las  
corporaciones sean público o privado, con ánimo comercial o sin brío monetario. En la actualidad  
de manera explícita o implícita en la gestión de las entidades se expresan los elementos básicos de  
la administración y los catorce principios de la administración (Espinoza, 2009). Para el presente  
estudio se pueden adoptar y adaptar los que tienen incidencia en la interacción recíproca y la  
convivencia humana en armonía: sumisión del interés individual al interés común, permanencia  
del personal, espíritu de grupo, entre otros.  
Por otra parte, el enfoque humanista postula que, la productividad lograda en una  
corporación no obedece principalmente a condiciones materiales y técnicas de producción, sino,  
al entorno social laboral (Mayo et al., 1933, citado en Blanch et al., 2003). Lo expresado, sugiere  
que, en una institución la parte humana del individuo es lo más esencial, ya que éste se siente  
realizado como un ente biopsicosocial en un entorno de relación interpersonal con sus pares o  
superiores en una determinada entidad organizacional.  
El humanismo sostiene que la persona humana no es un ente que puede purificarse del todo,  
a través de la formación académica, sino también, continúa siendo un pilar esencial el elemento  
ético, puesto que, arroga universalmente derechos no alienables a los seres humanos sin ninguna  
distinción (por raza, género, procedencia, condición social o económica, etcétera) (Barrutia, 2021).  
La repercusión de las relaciones humanas en la capacidad de gestión de las organizaciones  
es más reveladora, puesto que, influyen en el fortalecimiento y crecimiento de las instituciones.  
En esa perspectiva el cliente o el usuario requiere conocimiento y conductos adecuados de  
comunicación con la organización; es fundamental la potencialización del capital humano, el  
trabajo colaborativo, el liderazgo del directivo y otros, para la toma de medidas adecuadas en un  
contexto crucial que amerita retirarse, redefinir o seguir invirtiendo o colaborando en el  
crecimiento de una entidad con espíritu lucrativo o sin ello (Pulido et al., 2019).  
La cultura organizacional es trascendental para las entidades innovadoras, exige un ánimo  
que inserte la creatividad, atreverse al riesgo y la posibilidad de promover desde una mirada  
orgánica, las cuales, se vigoricen en un contexto de ambiente adecuado que propicie al individuo  
a crear (nuevas: ideas, acciones, iniciativas y planteamientos) para el logro de mejoras en el  
rendimiento, comportamiento y resultados institucionales (Felizzola y Anzola, 2017).  
Antecedentes  
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Carlos Mamani-Guzmán, Tania Yolanda Palacios-Sarmiento, María Belén Priori-Flores y Anisleydi Tellez-Pérez  
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Vizcaíno (2020), hizo una indagación en un organismo de salud estatal, donde se visualiza  
la correspondencia de CO y SL de los trabajadores. En el cual, se expresa la interrelación entre el  
compromiso afectivo y la SL, la complacencia y el compromiso es mayor de los varones respecto  
a las damas y la permanencia en la entidad no afecta en la SL, pero si en CO.  
Mariscal y Mora (2019), evalúan la correlación entre los constructos SL y el DL,  
demostrando que la SL genera un impacto revelador en DL de cada trabajador en una determinada  
organización. El empleado busca la satisfacción de sus necesidades al interior de las corporaciones  
del cual es parte; al conseguir su propósito, su motivación se traduce en un agente propulsor para  
la toma de decisiones con responsabilidad y conciencia ética para su desenvolvimiento laboral. La  
SL está en función a los contextos de: trabajo, bienestar, remuneración y desarrollo profesional,  
entre otros.  
En ese sentido, Pedraza (2020), ejecutó una investigación en instituciones de educación  
superior respecto al CO y SL y su implicación en el desempeño organizacional, cuyo resultado es  
que si se generan espacios de trabajo que vigorizan la SL y CO para que, gestionando  
positivamente dichos constructos imperceptibles, originan desempeños (individuales, grupales y  
organizacionales) superiores, generando valor agregado en los procesos, resultados y servicios  
educativos que se ofrece a estudiantes y comunidad.  
Culibrk et al. (2018), ejecutaron un estudio experimental propuesto a determinar la  
correlación entre las características del trabajo, el CO y SL, la intervención laboral y las estrategias  
organizacionales en la economía de transición de Serbia, Europa de Sud Este. Los resultados de  
dicha investigación indican que, la participación laboral intercede tenuemente el corolario de la  
SL en el CO, ya que, la implicancia de la SL es directa con el CO; la SL se percibe aquejada por  
las características de la tarea que realiza el colaborador, sin embargo, a muchas investigaciones  
realizadas en sociedades de economías altas no afectan sustancialmente la SL de los servidores.  
Flores y Sullca (2020), evaluaron la dependencia entre SL y CO de profesores  
universitarios de régimen público en el Perú, obteniendo como resultado una correlación entre SL  
y CO, los colaboradores con SL tienen mayor CO con la institución, la SL no tiene dependencia  
con el compromiso de permanencia ni con la lealtad; pero, sí con el compromiso afectivo.  
Igualmente, se aprecia que una buena cantidad de docentes no expresan el compromiso de  
continuidad, fundamentalmente, por la baja remuneración con respecto al costo de vida y por no  
haber oportunidades para el crecimiento profesional, entre otros.  
En la misma línea, Estrada y Gallegos (2021), realizaron una exploración para establecer  
la dependencia entre la SL y el CO en los docentes de educación básica regular en la Amazonía  
peruana, donde se obtuvo como conclusión relevante la relación significativa entre SL y CO.  
También se percibe que los colaboradores se muestran satisfechos laboralmente y se empoderan  
del compromiso con la organización cuando existen condiciones laborales propicias para su  
desempeño.  
Orellana (2021), en su estudio realizó el análisis de interrelación entre el CO y SL en el  
personal de salud, logrando establecer que los servidores tienen bajo o muy bajo CO, lo cual, puede  
incidir en la atención ofrecida al paciente; en forma análoga tienen los empleados lo que se refiere  
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Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal  
a SL, lo que repercute en el rendimiento del trabajador, y consecuentemente, afecta a los resultados  
de la organización. Hizo intervención con (el vínculo emocional, constancia y la obligación moral)  
al CO, logrando progreso en la SL del personal de salud.  
El objetivo que pretendió el presente artículo fue determinar el impacto del CO y SL en el  
rendimiento de los trabajadores; analizando, comprendiendo e interpretando la interrelación de los  
componentes del CO, SL y DL en estudios previos.  
En el presente estudio el problema central es el cumplimiento ineficiente e ineficaz de los  
trabajadores, quienes no muestran su desempeño con acuerdo a los indicadores de su ejercicio  
laboral, de manera peculiar los empleados del sector público. Dicha conducta, como corolario  
genera impacto negativo en el comportamiento y funcionamiento organizacional y empresarial. Su  
relevancia reside en analizar e interpretar mediante el estudio bibliométrico la evolución y el  
impacto de las variables en el desarrollo organizacional, empresarial y otros.  
Revisión de la literatura  
Satisfacción laboral (SL)  
Considerada como una percepción del trabajador respecto a su situación de trabajo en una  
organización, lo cual, se expresa en las distintas formas de actuar del sujeto (Sánchez y García,  
2
017). En la misma línea se concibe como la actitud general que un personal tiene hacia su centro  
de trabajo (Robbins y Coulter, 2010).  
En el ámbito de salud, un estudio tuvo como propósito analizar la SL de los enfermeros de  
sedes de atención primaria. La indagación aplicó un diseño descriptivo cuantitativo. En la  
investigación hubo participación de 226 enfermeras que laboraban en 15 sedes de atención  
primaria de salud. Se utilizó el muestreo aleatorio simple proporcional. Los instrumentos de SL de  
las enfermeras examinaron los factores de contexto y los de contenido. La SL de las enfermeras  
respecto al factor de contexto se ubicó en un buen nivel por el trabajo responsable de las enfermeras  
(
(
55,2%), el progreso en el trabajo se realizó (63,4%), logros alcanzados por las enfermeras  
54,5%), reconocimiento por su desempeño (58,6%), apreciación de la relevancia de su actividad  
laboral (65,5%). La satisfacción en el trabajo estuvo amparada por los indicadores tales como:  
remuneración, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, entre otros. Por otra parte, la SL  
de las enfermeras relativo a factor de contenido todavía debe mejorarse. Esto, se ve garantizado  
por la SL de las enfermeras en los indicadores de responsabilidad, logros, reconocimiento del  
desempeño que no ha alcanzado el 60%. Por consiguiente, la SL del personal de enfermería en  
atención primaria es positiva, sin embargo, todavía requiere potencializar el factor de contenido  
(Soesanto et al., 2022).  
La satisfacción del personal en el trabajo y el comportamiento organizacional se consideran  
decisivos en un contexto de una organización. La relación de la satisfacción y el comportamiento  
organizacional impulsa la eficacia del desempeño laboral, resultando positivo la dependencia entre  
los dos constructos, que como corolario genera un buen nivel de rendimiento laboral y la  
productividad de los empleados. Del mismo modo, la SL y el comportamiento organizacional  
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vigoriza el CO y la efectividad entre los trabajadores para un mejor DL en las organizaciones  
(Shrestha y Bhattarai, 2022).  
El efecto del liderazgo y la gestión de los conflictos sobre la SL del personal tiene  
relevancia en las ocupaciones y profesiones. El liderazgo y la gestión de conflictos tiene  
repercusión significativa en la SL. Esto, se muestra con una infinidad de ejemplos en la interacción  
de estas variables en el desenvolvimiento de los trabajadores de distintas grupos ocupacionales y  
profesionales. Resalta la gran valía del liderazgo que se asocia con una variedad de componentes  
y puede variar con acuerdo a la edad, el nivel de instrucción, las condiciones laborales, las  
diferencias culturales, las aspiraciones y las perspectivas de los trabajadores. Por tanto, el personal  
motivado y satisfecho son la clave para la consecución de logros de una determinada entidad y los  
gestores deben considerar los elementos conexos con el DL, la motivación y la SL (Anastasiou,  
2
020).  
La SL de un individuo depende del liderazgo que imprime el directivo de una determina  
organización, y consecuentemente, el sujeto puede mejorar de manera sustantiva su DL. Si un líder  
logra incrementar la confianza de sus liderados en el ejercicio de sus responsabilidades, aporta al  
DO. Asimismo, del liderazgo, la SL es un elemento sustancial que tiene su efecto en el DL de los  
individuos. Por ello, las corporaciones deben incrementar la SL de sus colaboradores, aumentar su  
CO y brindarles estabilidad laboral y bienestar social (Ratna et al., 2020).  
Compromiso organizacional (CO)  
Se concibe como el nexo espiritual y emocional de correlación entre el colaborador y la  
entidad, expresado en la medida en que el empleado se identifica con los intenciones y valores de  
la corporación y su anhelo de continuidad en dicha institución (Peng et al., 2014, citado en Herrera,  
2
018). También se define como el impulso relativo de identidad y de contribución de un trabajador  
en la corporación (Steers, 1977, citado en Aldana et al, 2018). En ese mismo sentido el constructo  
se puede conceptualizar como el estado emocional de un personal hacia la compañía, que implica  
su permanencia o no en la empresa (Meyer et al., 1990, citado en Aldana et al, 2017). Otra  
definición que percibe al compromiso organizativo como el nivel de identificación de un trabajador  
con una entidad laboral específica en función de sus metas y aspiraciones, con el objetivo de seguir  
perteneciendo o no a la organización (Robbins y Coulter, 2010).  
El impacto del compromiso de los trabajadores en la gestión del capital humano (GRH),  
sigue siendo de interés de los profesionales e investigadores de todo el universo. No obstante, la  
gran mayoría del proceso indagatorio se concentra en el compromiso afectivo (CA), asimismo al  
compromiso normativo (CN) y al compromiso de continuidad (CC). Estos elementos suelen ser  
tratados independientemente en las indagaciones tradicionales enfocados en las variables y con  
frecuencia se determina interdependencias con otras variables, incluyendo las experiencias de  
GRH. En este estudio se adoptó un enfoque basado en la persona, con matiz cada vez popular, para  
la identificación de los perfiles de compromiso, es decir, diversas configuraciones de AC, NC y  
CC. Se utilizó muestras de 564 empleados del comercio minorista y 480 de la universidad en  
Brasil. Se examinó la relación entre los perfiles y las percepciones de las experiencias de GRH,  
también la satisfacción laboral (SL) y la intencionalidad de rotación. Se identificó perfiles de  
compromiso débiles, basados en la permuta yen los valores en las dos muestras, con analogía en  
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Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal  
estudios precedentes en otros países. La apreciación de las prácticas de GRH, principalmente, las  
referidas a la permanencia, anunciaron la correspondencia a los perfiles fundados en valores y en  
menor grado a los de intercambio. Los perfiles fundados en valores tienen mayor relación con la  
SL y menor objetivo de rotación. Pero los perfiles basados en valores relucen un elevado CA,  
igualmente se puede generar un vigoroso CC y/o CN. Por consiguiente, los resultados obtenidos  
sirven para combinar las conclusiones concernientes al CC y la CN en el estudio enfocada en las  
variables (Pinho et al., 2022).  
El estudio de la SL lograría coadyuvar a la mejora continua del bienestar subjetivo de la  
humanidad. No obstante, el segmento de la SL ha generado un enorme interés académico, la  
indagación todavía no determinó su vínculo con la vocación profesional y la autoeficacia laboral.  
La indagación, con fundamento en la teoría cognitiva social de la profesión, tiene la  
intencionalidad de determinar de cómo afecta la vocación profesional (VP) en la SL de los  
docentes de formación ideológica y política, partiendo del rol mediador de la autoeficacia laboral.  
Aplicando el modelo de ecuaciones estructurales para la encuesta a 536 docentes de ideología y  
política en China, se encontró que la vocación profesional repercute significativamente en la SL,  
y la autoeficacia ocupacional es un intermediario relevante entre VP y la SL. Los resultados  
aludidos pueden ser un hito para la mejora continua de la formación docente y las innovaciones de  
gestión educacional para el incremento de los niveles de SL de los docentes (Shang et al., 2022).  
La relación persona-organización (PO) se concibe como la afinidad entre un trabajador y  
la entidad empleadora que se genera cuando las características de los dos organismos están  
perfectamente ajustadas. En la relación se expresa los niveles más altos de CO, SL, permanencia  
en el trabajo, conductas de ciudadanía organizada y DL positivo. En los últimos tiempos, se  
produjo incremento significativo y acelerado del número de artículos divulgados en revistas en los  
que la compatibilidad de PO es una de las vitales peculiaridades de la indagación. En el estudio se  
utilizó el método bibliométrico para brindar una mirada general investigativo respecto a la  
compatibilidad de la PO y el análisis de las tendencias presentes. Posterior a la selección, se  
hallaron 887 artículos en la base de datos Scopus, referidos a la compatibilidad de la PO. Desde la  
perspectiva descriptiva, la indagación identifica los principales artículos, revistas, autores, países  
y redes de cooperación. Desde el ángulo analítico, el estudio determina y discute los temas de  
estudio relevantes y emergentes. Entre ellos se incorpora un incremento de las investigaciones que  
examinan la afinidad de la PO y su repercusión en el CO de los trabajadores durante su vínculo  
laboral (Subramanian et al., 2022).  
La prestación de servicios sociales con eficacia está en función del aspecto motivacional  
del personal para realizar con efectividad su trabajo. La estimulación es directamente proporcional  
con la SL del personal. Entre los factores de la baja SL de los trabajadores son: baja remuneración,  
tensión emocional, espinosos condiciones de trabajo, entre otros. No obstante, el que tiene mayor  
impacto es el temor a perder el empleo, el personal valora y está satisfecho no con el trabajo en la  
dirección de su desempeño, sino, con la situación concreta del ámbito laboral (Gad et al., 2022).  
Los factores que inciden en el CO de los trabajadores son: el estilo de liderazgo en primer  
orden, seguido de SL y el DL. También la SL y el DL tienen dependencia del estilo de liderazgo.  
Se puede aseverar que el liderazgo de manera indirecta determina al CO mediante el DL. Por  
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consiguiente, que el DL tiene la función de mediar la relación entre liderazgo y el CO (NGUYEN  
et al., 2020).  
Desempeño laboral (DL)  
Definido como la conducta valorada en función de los indicadores y criterios establecidos  
en su ejercicio laboral (Chiavenato, 2011, citado en Bautista et al., 2020). El autor alude como la  
eficacia que expresa el empleado al cumplir su labor en una compañía.  
En un estudio realizado en China, se investigó el rol de la mediación de la resiliencia de  
los docentes entre las exigencias y los recursos laborales y su bienestar y rendimiento laboral (RL)  
a una muestra de 407 docentes. Se aplicó el análisis factorial combinatorio y el SEM para el  
tratamiento de los datos. Los resultados revelaron que la dimensión profesional y emocional de la  
resiliencia de los docentes se notaba afectada por el control sobre las tareas y comportamientos  
laborales y el apoyo escolar, y pronosticaban el bienestar de los docentes. La dimensión  
motivacional y la social de la resiliencia del docente impulsaron el RL de este, afectado por la  
sobrecarga de trabajos (de manera negativa) y la exigencia de roles (en forma positiva) juntamente  
con el apoyo escolar. Este patrón es el primigenio intento de simbolizar la importancia de la teoría  
de las exigencias laborales y los recursos, por lo cual, la resiliencia de los docentes puede disminuir  
las exigencias laborales negativas y fortalecer los recursos laborales positivos para impulsar su  
bienestar y rendimiento en un contexto social y educacional determinado. Se formularon  
propuestas para gestionar la resiliencia de los docentes frente a los desafíos y los reversos con la  
finalidad de prepararse no solamente a sobrevivir, recobrar y progresar, sino también, instituir una  
línea de resiliencia escolar para los tiempos tumultuosos (Chen y Chi-Kin Lee, 2022).  
Se abordó el tema de cómo las prácticas de responsabilidad social (RS) de las instituciones  
repercuten en el DL de su personal. Indagaciones independientes han revelado que el DL está  
afectado por la perspectiva que poseen los trabajadores respecto a la entidad para la cual laboran  
y la apreciación que tienen de la tarea que realizan para la entidad. Adicionalmente, respecto del  
vínculo entre la RS y el DL han revelado que las percepciones de los trabajadores relativos a su  
entidad intermedian en el vínculo. No obstante, lo que no se ha considerado hasta el momento, es,  
si sus percepciones del trabajo igualmente median en el nexo y cómo lo hacen. En este estudio se  
plantea un modelo de mediación secuencial, según el cual, la RS mejora el DL al coadyuvar a un  
contexto laboral de apoyo y confianza, que simultáneamente promueve el sentido laboral y el  
compromiso. Se recogió datos de encuestas y se puso a prueba el modelo de mediación secuencial  
a una diversidad de modelos electivos, los cuales, cuestionan un hipotético concreto del modelo  
propuesto. El modelo propuesto brinda excelente equilibrio entre exactitud y la frugalidad con la  
que puntualiza la información obtenida (Scholten et al., 2022).  
Los supuestos respecto al equilibrio entre la vida y el trabajo analizan el mecanismo de la  
interrelación entre la vida y el trabajo, aunque no se llegó a una conclusión universalmente  
admitida. Esta indagación analiza el impacto del tiempo de ocio en el DL, usando información  
obtenida en un estudio de campo en la industria manufacturera china. Los resultados indican que  
la dependencia entre la participación en el ocio y el DL individual expresa una correspondencia  
no lineal en forma de U invertida. En el trabajo se identificó un espacio de oportunidad que fomenta  
el mejor DL individual con un segmento de tiempo de ocio de 4.7 h al día. Se demostró que el ocio  
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Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal  
tiene efecto en DL mediante la salud física y la felicidad. Esta indagación evoluciona en la  
bibliografía respecto a la economía del ocio y provee información respecto al equilibrio entre la  
vida laboral y personal y la provisión de tiempo de ocio diariamente (Wang et al., 2022).  
La SL tiene implicancia en el DL del personal de una determina organización. Los factores  
que determinan la SL en términos generales son: las condiciones físicas del trabajo, las relaciones  
interpersonales, la comunicación eficaz, entre otros; las insuficiencias de estas se visualizarán en  
el DL. La emergencia sanitaria por el COVID-19 en 2020 ha modificado no solamente las  
condiciones de vida del individuo, sino, igualmente las condiciones de trabajo en las distintas  
instituciones. El teletrabajo afecta considerablemente a la SL del empleado, en consecuencia,  
puede reducir o incrementar la SL del trabajador; lo negativo puede ser el aislamiento social, que  
imposibilita la interacción directa entre las personas en el ámbito laboral (Zöllner y Sulíková,  
2
021).  
Los factores que tienen incidencia en los resultados de las pequeñas y medianas empresas,  
entre tantos es la GRH, especialmente centrados en las repercusiones de las actitudes individuales  
del personal en una organización empresarial, considerando el comportamiento del trabajador con  
relación a la entidad, puesto de trabajo, rendimiento financiero, entre otros. Por otra parte, la SL  
tiene un impacto en los resultados financieros de la organización, por ende, la actitud individual  
del personal influye significativamente a la SL y el CO (Khan et al., 2020).  
Interrelación entre las tres variables  
De la búsqueda y selección de la literatura respecto a interrelación de los constructos CO,  
SL y DL, a través de los estudios realizados por distintos investigadores, arribando a resultados y  
conclusiones relevantes.  
Las entidades permanentes y las temporales, como los programas, constituyen dos  
extremos de una organización. Se ha comprobado que la temporalidad organizacional puede tener  
impacto en los resultados del comportamiento organizacional y de los trabajadores. Se hizo el  
estudio de una muestra de 341 integrantes de organizaciones temporales, se investigó la SL y el  
CO en una entidad permanente y el ajuste persona-puesto en una organización temporal como  
antecedentes del desempeño de los trabajadores. Se examinó cómo el grado de temporalidad  
organizacional modera estas relaciones. Los hallazgos revelan que la SL y el CO tienen impacto  
negativo en el desempeño de los trabajadores en un contexto laboral de coexistencia de una  
organización permanente y una organización temporal (Goetz y Wald, 2022).  
En un proceso indagatorio el objetivo fue determinar el corolario de la mediación del CO  
en el vínculo entre el DL y la SL de los empleados (contadores). El recojo de información se hizo  
utilizando un cuestionario estructurado aplicando a contadores de la India. Para el análisis de datos  
se usó el modelo de ecuaciones estructurales de mínimos cuadrados. Los hallazgos muestran que  
el CO modera la relación entre DL y SL. La edad ni el género del empleado tiene repercusión  
significativa entre el SL y DL (Varma y Malhotra, 2022).  
Al examinar el impacto del compromiso organizacional afectivo (COA), SL y el  
compromiso (C) de los trabajadores en la felicidad laboral y el desempeño (DL) de los  
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Carlos Mamani-Guzmán, Tania Yolanda Palacios-Sarmiento, María Belén Priori-Flores y Anisleydi Tellez-Pérez  
ISSN 2477-9024. Innova Research Journal (Enero-Abril, 2023). Vol. N8, No. 1, pp. 153-172  
administrados en una corporación manufacturera en Indonesia. La indagación tuvo como muestra  
a empleados con un mínimo de permanencia de dos años en la empresa. El estudio es de enfoque  
cuantitativo, usando el modelo Structural Ecuation Model (SEM). Como resultado se obtuvo que  
SL, el C de los servidores y el COA, juegan un rol importante en la mejora del DL de la felicidad  
de los colaboradores en el ámbito laboral. La indagación usó un total de 275 interrogatorios que  
se aplicaron a los informantes. En la selección de la muestra se utilizó el método del muestreo  
intencional. Los hallazgos, sugieren la mejora continua en la gestión de recursos humanos, por  
ende, la mejora del comportamiento organizacional (Kustiawan et al., 2022).  
En el análisis de la dependencia del DL con los componentes del CO y SL entre enfermeros.  
Asimismo, indagar la implicancia de la mediación de SL en la interdependencia entre los  
componentes del CO y DL entre enfermeros del Hospital Universiti Sins Malaysia. La muestra de  
1
92 miembros, usando el método de muestreo aleatorio estratificado y sistemático. La información  
se recogió mediante un cuestionario constituido por tres escalas: escala de compromiso de Allen  
y Meyer, la escala de satisfacción de Van Wod y la escala de desempeño de Williams y Anderson.  
Los resultados del estudio revelaron que todos los componentes del CO tienen correspondencia  
positiva y significativamente con la SL y el DL. También, se determinó que existe una dependencia  
positiva entre SL y DL. Adicionalmente los hallazgos del análisis revelan que la SL media en parte  
la interdependencia entre todos los componentes del CO y DL. Como conclusión, se obtuvo que  
la mejora del CO y SL Tiene repercusión positiva en el desempeño del personal de enfermería  
(Otoum et al., 2021).  
En el análisis del impacto de la SL de los servidores en el CO y el rendimiento empresarial  
RE) en el ámbito bancario del norte de la India. Se usó el enfoque cuantitativo, a través de un  
(
cuestionario estructurado a una muestra de 440 empleados bancarios. La demostración de la  
hipótesis mediante SEM. El resultado que se obtuvo es que, todas las facetas de la SL de los  
colaboradores tienen impacto en el CO de éstos y en el RE. El estudio brinda información respecto  
a la repercusión de la SL en el CO y el RE en el espacio, particularmente, de la banca comercial  
india. Los resultados obtenidos proponen que la SL de los trabajadores coadyuva sustancialmente  
al CO y al RE de estos. Por consiguiente, las instituciones requieren que su personal esté contento  
y satisfecho con lo que realizan (Ahmad y Raja, 2021).  
Al profundizar en la problemática de la gestión de los recursos humanos (GRH) en las  
instituciones de salud en el mundo. En la revisión de la literatura, se descubre diversos temas  
frecuentes que requieren atención: el estrés, burnout y rotación de personal. Teniendo como base  
esto, se desarrolló un modelo de CO que pretende el logro de desempeño y la mejora de la calidad  
de la salud, obteniéndose como resultado principal fue de establecer las políticas de gestión  
apropiadas mediante el CO y SL. Como conclusión se arribó a la imperiosa necesidad de  
implementar un modelo de gestión de RH para directivos de hospitales con fundamento en las  
relaciones con los “pacientes” y no con los “clientes” mediante el sostenimiento de un entorno  
positivo y participación dinámica de los empleados. Es imperante desarrollar experiencias  
innovadoras para erradicar situaciones de ambigüedad y estrés laboral en el sistema de salud.  
Finalmente, se insta a la ejecución de proyectos de formación de líderes transformacionales para  
fomentar el bienestar y el CO de los servidores (Rodríguez et al., 2021).  
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Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal  
Un artículo que tiene la intención de determinar los elementos sustanciales en el  
compromiso (C), la satisfacción (S) y el rendimiento laboral (RL) de los de los universitarios. En  
el indagatorio los informantes fueron 179 encuestados de tres entidades universitarias ubicadas en  
Batam, Indonesia. Se utilizó como instrumento de encuesta, una escala de Likert de 5 puntos para  
el recojo de la información. En términos generales la encuesta alcanzó un nivel de fiabilidad muy  
alto para el CO, la SL y RL. La información obtenida se procesó a través de un análisis factorial  
exploratorio (AFE) para el análisis de la estructura de los factores de C, S y RL. Según el AFE,  
los tres componentes significativos fueron el C, la S y el R. Por consiguiente, los resultados podrían  
solucionar de manera significativa el planteamiento de la problemática, también mostrar la  
perspectiva y el potencial de estudios ulteriores. El resultado de este artículo podría servir de guía  
para que los docentes puedan relucir en sus carreras, así como para contribuir a las instituciones a  
desplegar desempeños eficaces (Hazriyanto, 2019).  
El job crafting (JC) percibido como una determinada forma de conducta proactiva, por el  
cual, los empleados varían dinámicamente las características reales o percibidas de su centro  
laboral para acomodarse positivamente a las exigencias que se les asignan y a los recursos  
disponibles. Considerando que la enfermería como una profesión estresante, el JC percibido como  
un mediador entre el CO y el DL del personal de enfermería. Por consiguiente, el objetivo central  
del estudio fue aportar experiencias empíricas sobre JC en enfermería, incorporando las tres  
nociones más resaltantes de la variable. El estudio abarca tres indagaciones empíricas individuales  
de enfermeras registradas o experiencias en hospitales públicos y privados españoles (con muestras  
6
99, 498 y 308). Los resultados corroboran la demostración de la hipótesis de que el CO de las  
enfermeras influye en la DL de estas. El hallazgo pondera que el compromiso del personal de  
enfermería puede desempeñarse proactivamente en su centro laboral. Resumiendo, la  
investigación respalda la perspectiva de que el CO tiene impacto en el DL, y JC tuvo el rol de  
mediador en la interdependencia de las dos variables en referencia (Topa y Aranda-Carmena,  
2
022).  
Un estudio socio demográfico y los desafíos del trabajo remoto asociados a la SL y DL. A  
través de un diseño de encuesta transversal y un muestreo por conveniencia, se recogió  
información de 482 empleados de Indonesia mediante un cuestionario vía web. Se usó un análisis  
bivariante para examinar las diferencias entre la SL y el DL asociados a varios aspectos  
sociodemográficos. Se hizo una regresión lineal jerárquica para determinar las bondades de los  
factores sociodemográficos y los desafíos del trabajo remoto a la SL y DL. Todos los desafíos del  
trabajo remoto, con la anomalía del aislamiento social, tuvieron interdependencia significativa con  
la satisfacción y desempeño laboral. No obstante, no se encontró diferencias relevantes en la SL y  
DL en la gran parte de los factores sociodemográficos. El modelo propone que, después controlar  
los desafíos sociodemográficos y del trabajo remoto, la duración del empleo y la SL fueron los  
determinantes más reveladores del DL. La indagación brinda informaciones relevantes a las  
organizaciones que desean incrementar la SL de los trabajadores y la optimización de los  
beneficios obtenidos respecto de los retos del trabajo remoto, superando algunas experiencias poco  
propicias del trabajo remoto en el pasado (Sutarto et al., 2022).  
En un contexto de la pandemia de COVID-19, es relevante describir la repercusión de las  
variables como el género, la edad y estado civil en la SL y DL de los trabajadores y correlación  
con la epidemia. Los niveles de influencia entre los distintos grupos de SL en el DL. El personal  
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Carlos Mamani-Guzmán, Tania Yolanda Palacios-Sarmiento, María Belén Priori-Flores y Anisleydi Tellez-Pérez  
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tiene una baja SL y SL medio. No se muestra diferencias en función de género en la SL y DL de  
los trabajadores. Los casados se sienten más satisfechos y con mayor desempeño que los solteros  
y viceversa. Las personas con SL expresan mayor DL que el de menor SL. Como corolario  
individuos con buen DL tienen mayor SL con respecto al tiene DL medio. La relación positiva  
entre trabajadores, administrados y administradores tienen un relevante impacto en el DL del grupo  
con buen DL. Entre tanto, la remuneración tiene efecto en el desempeño del grupo de menor  
satisfacción y en la SL del grupo de desempeño medio. (Thu et al., 2022).  
Un análisis del nexo entre las dimensiones del capital humano (CH), SL Y CO respecto al  
desempeño organizacional (DO). Resulta que, la SL tiene efecto positivo sobre el DO; mientras  
que, el CO y el CH no influye sobre el CO. Dichos hallazgos contribuyen a la gestión institucional  
y el CH, con el propósito de impulsar espacios para la mejora del comportamiento e innovación  
organizacional; por ende, el prestigio, la imagen y la buena reputación institucional (Melo et al.,  
2
021).  
Una mirada central de la comunidad científica y los gestores de los RRHH está asociar el  
alto grado de CO con el alto grado de DL. Los estudios muestran que el CO del personal, puede  
ser que no sea bajo, inclusive en un escenario de trabajo muy exigente. Igualmente, se determinó  
que el CO tienen impacto positivo en la SL y, paralelamente, repercute de forma negativa a la  
rotación de personal (Reissová y Papay, 2021).  
El DL de un personal de una organización tiene dependencia con el liderazgo  
transformacional (LT) del directivo de la organización correspondiente. También se afirma que el  
LT tiene impacto positivo sobre la SL y el CO. No obstante, el LT no tiene implicancia favorable  
sobre el DL cuando hay CO, lo mismo, nunca puede afectar directamente en el DL (Eliyana et al.,  
2
019).  
El compromiso laboral (CL), SL, CO tiene impacto sobre el DL de los trabajadores de una  
entidad. Por tanto, el CL afecta forma directa al DL del personal, la SL tiene una consecuencia  
directa sobre el DL de los trabajadores, el CO tiene impacto directo con el DL del personal, el CL  
implica directamente sobre el CO, la SL tiene incidencia sobre el CO, el CL influye directamente  
a la SL. Lo descrito, sugiere que, el desarrollo del rendimiento del personal se puede lograr de  
manera directa, si tiene impacto positivo del CL, CO y la SL (Qodariah et al., 2019).  
El análisis de las de las dimensiones SL y el CO desde una perspectiva más amplia para  
tratar el DL. El rol compromiso normativo (CN), compromiso afectivo (CA) y compromiso  
continuo (CC) en el vaticinio de la SL del personal, que simultáneamente conlleva al DL. Los  
estudios revelan que el CN es el más influyente, mientras tanto el CC es el que influye menos en  
la SL. Adicionalmente, los resultados de investigaciones determinaron una interdependencia  
positiva y significativa entre la SL y el DL (Qureshi et al., 2019).  
El efecto del CO en el DL de los empleados mediante el rol mediador de la SL. Lo  
resultados de estudios ilustra que, el CO tiene implicancia positiva en el DL y SL, la SL afecta  
positivamente en el DL cuando se controla el CO. El impulso del vínculo entre el CO y DL se  
reduce considerablemente cuando se agrega la SL, lo que indica la función mediadora de la SL.  
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Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal  
Por consiguiente, el misterio del triunfo reside en mejorar la SL, mediante alternativas que mejoren  
el CO, incrementando así el DL (Loan, 2020).  
Por consiguiente, de la revisión de literatura de la interrelación conceptual de las tres  
variables en el proceso del desarrollo organizacional, revelados en las investigaciones, en los  
apartados precedentes se puede resumir que en la mayoría de los procesos indagatorios se aplicó  
el enfoque cuantitativo y los instrumentos de recojo de información apropiadas y en el  
procesamiento de los datos utilizaron herramientas matemáticas para la comprobación de la  
hipótesis. En promedio, se puede inferir que las investigaciones sugieren que, en el proceso de la  
gestión de recursos humanos en toda institución, es relevante la mediación de la satisfacción de  
los trabajadores en el compromiso y el desempeño organizacional. Lo cual implica, el impacto  
positivo del CO y SL sobre el DL del empleado de una determinada entidad: de régimen público  
o privado; con o sin espíritu lucrativo; de servicio o productivo; pequeña, mediana o grande  
empresarialmente, entre otros.  
Metodología  
La revisión bibliográfica siendo la etapa inicial del proceso investigativo permite al  
investigador aproximarse al conocimiento de un tema o problema, puesto que, contribuye a  
reconocer qué se conoce y qué se desconoce de una cuestión o problemática de interés. (Guirao,  
2
015).  
En esa línea, Lameda et al. (2015), aseveran respecto a una investigación que ejecutaron,  
indicando que, este tipo de investigaciones de naturaleza documental tiene como finalidad de  
publicar un artículo científico. La metodología que se usaron fue el recojo de información,  
organización, análisis, reflexión, interpretación y resumen de literatura nueva.  
La bibliometría se centra en el estudio de las divulgaciones científicas. Los estudios  
bibliométricos suponen que el gran porcentaje de innovaciones científicas y resultados de procesos  
indagatorios son divulgados en revistas académicas, donde son plausibles de ser estudiados y  
mencionados por otros investigadores. Un estudio bibliométrico es una forma de comunicación  
seria, su unidad elemental de análisis es el artículo científico. Generalmente, los artículos  
científicos contienen referencias bibliográficas que sostienen sus indagaciones; poner una  
referencia es lo mismo que colocar una cita a una indagación y otorgar un reconocimiento  
correspondiente. La cantidad de citas es la base para determinar la reputación y prestigio de las  
divulgaciones, se debe a la cantidad de citas que posee. La cita bibliográfica es el vínculo serio  
entre dos artículos (Romaní et al., 2011).  
De acuerdo con el párrafo precedente, Zambrano et al., (2021, p. 5), muestran que, “los  
indicadores bibliométricos y la cartografía científica son técnicas que están en la base del análisis  
bibliométrico y que ayudan a evaluar tanto la actividad científica como el impacto de la  
investigación y sus fuentes”. Los mismos estudiosos sostienen que las medidas analíticas pueden  
dividirse en: indicadores de actividad y de impacto. Los de actividad revelan el estado real de la  
ciencia e incorporan la cantidad, la repartición, la productividad, la concentración, la cooperación  
en y de las divulgaciones; el promedio de vida o la caducidad de las citas y los vínculos entre los  
autores y otros. Lo concerniente a los indicadores de impacto son el análisis de los documentos.  
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La cartografía científica facilita conexiones en redes entre países, entidades, revistas,  
investigadores, palabras clave, entre otros. Del mismo modo, permitió identificar las tendencias  
y las cuestiones de indagación emergentes.  
En la presente investigación para el rastreo y selección de la información, se enfocó en el  
análisis sistemático sobre los tres constructos de estudio (CO, SL y DL) utilizando como gestor  
bibliográfico la base de datos de Scopus. Para el análisis bibliométrico se descargaron en formato  
CSV, cuyo procesamiento se realizó con Microsoft Excel (versión 2019). Este extracto contenía  
los detalles del autor (nombre, afiliación, ID del autor), el título del artículo, el año de publicación,  
las palabras clave, el resumen y el número de citas y el enlace. El método.  
Análisis y Resultados  
Este apartado contiene los resultados descriptivos como la evolución de la producción de  
artículos relacionados a la cuestión de estudios y citas, distribución de producción científica por  
temas y otros. La segunda parte analiza los resultados de contenido, revelando las tendencias más  
vitales del comportamiento del CO, SL y DL. La tabla 1, ilustra un resumen de la información  
utilizada en este estudio bibliométrico.  
Tabla 1  
Resumen de datos  
Datos  
Estudio sobre CO, SL y DL.  
N° de artículos  
N° de revistas  
N° de autores  
N° de países  
92  
213  
285  
47  
N° de citas  
Media de citas/artículo  
3850  
52.03  
Media de citas/autores  
3.10  
Fuente: Elaboración propia, basado en Scopus.  
La tabla 1, revela que el estudio respecto a CO, SL y DL ha sido un tema de interés para  
4
7países, 285 autores, tratados en 92 artículos y 213 revistas, número de citas 3850.  
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Compromiso organizacional, satisfacción laboral, y su repercusión en el desempeño del personal  
Figura 1  
Evolución de los artículos publicados de 2003 a 2022  
2
1
1
0
5
0
5
0
5
1
6
1
4
1
3
1
1
9
5
4
4
3
3
2
2
1
1
1
1
1
1
0
0
2
003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022  
-
Año  
PUBLICACIÓN ANUAL  
LÍNEA DE TENDENCIA  
Fuente: Elaboración propia, basado en Scopus.  
La figura 1, muestra que hubo incremento de publicación de artículos los 4 últimos años,  
mientras que, los primeros años hubo muy pocas publicaciones, inclusive, algunos años no se  
publicaron ningún documento. La línea de tendencia es ascendente, es decir, es progresivo, la  
producción académica respecto a las variables en estudio.  
Figura 2  
Evolución de los artículos publicados por país 2003 a 2022  
1
1
1
1
1
8
6
4
2
0
8
6
4
2
0
2
4
16  
14  
1
3
8
7
6
4
3 3 3 3  
3
2 2 2 2 2 2  
1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1  
-
-
Año  
PUBLICACIÓN POR PAÍS  
LÍNEA DE TENDENCIA  
Fuente: Elaboración propia, basado en Scopus.  
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La figura 2, ilustra que los países de Estados Unidos, Indonesia y Reino Unido son los que  
tienen mayor número de publicaciones, mientras, los países Latinoamericanos tuvieron mínima  
cantidad de producción de artículos. La línea de tendencia es ascendente, es decir, es progresivo  
la producción académica respecto a las variables en estudio.  
Conclusiones  
En el estudio se realizó una indagación de tipo documental, es decir, una revisión de  
literatura sobre la importancia de la interrelación de los diversos componentes de las variables CO,  
SL y DL para la mejora de la gestión y comportamiento organizacional con desarrollo sostenible  
en los ámbitos: económico, social y ambiental.  
El trabajo académico aporta al desarrollo teórico de la indagación sobre la identificación  
y la apreciación positiva del trabajador a su centro de trabajo, consiguientemente el impacto en la  
mejora del rendimiento laboral del empleado; puesto que, contribuye a los estudiosos a reconocer  
las cuestiones relevantes materia de investigación y peculiarmente, la toma de decisiones  
organizacionales, la gestión de recursos humanos, comportamiento organizacional, gestión de  
cambio, el trabajo remoto con responsabilidad social empresarial, gestión empresarial con  
desarrollo sostenible, entre otros.  
La indagación reluce la utilidad de la aplicación de la bibliometría en la búsqueda,  
selección, extracción, análisis, reflexión e interpretación de datos y, la obtención de resultados y  
su discusión. Se espera que, a partir de este trabajo, otros investigadores puedan evidenciar la  
importancia de seguir estudiando la relación de estas variables en distintos contextos, entendiendo  
que las empresas como seres vivos dependen del comportamiento del recurso humano al  
desarrollar sus actividades dentro de la organización.  
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