INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 1, pp. 1-7
El desarrollo de sus empleados, para los líderes efectivos, en el largo plazo es un tema de
interés personal, y usan el tacto y otras habilidades sociales para estimularlos a lograr lo mejor.
Dista de ser “simpático” o “comprensivo”, se trata de utilizar las motivaciones individuales en
beneficio de promover un objetivo para toda la organización. Define el liderazgo como el
logro de una meta mediante la dirección de colaboradores humanos, y al líder como la persona
que organiza exitosamente a estos colaboradores para conseguir metas específicas. Afirma que el
logro excepcional de un gran líder es de tipo social y humano y proviene de comprender a sus
colaboradores y que una organización debe tener empleados en todos los niveles que reporten a
alguien cuya área de autoridad tenga un tamaño adecuado para que pueda conocer a sus
colaboradores en su dimensión humana. La tarea del líder es proporcionar la identificación de
roles y funciones dentro del grupo que permita a cada miembro realizar un propósito o interés
mayor (Prentice, 1961).
La personalidad del gerente versus la del líder, Zaleznik, Abraham (1977), en un artículo
en la revista Harvard Business Review define que los Gerentes y los Líderes tienen
personalidades diferentes, debido a la naturaleza de las organizaciones, argumenta que una
cultura gerencial enfatiza la racionalidad y el control, que el gerente es una persona que
resuelve problemas, sus energías siempre se orientarán al cumplimiento de metas, manejo de
recursos y control de la estructura de la organización o personas, siempre se preguntará:
“¿Cuáles son los problemas que hay que resolver y cuáles son las mejores formas de lograr
resultados para que la gente siga contribuyendo a esta organización?”. Desde esta perspectiva,
el liderazgo es un esfuerzo que busca encaminar los asuntos; y cumplir con su cometido, un
gerente necesita personas operando eficientemente en sus distintos niveles jerárquicos. Ser
gerente no requiere genio o heroísmo, sino, perseverancia, determinación, trabajo duro,
inteligencia, capacidad analítica, y quizás lo más importante: tolerancia y buena voluntad. Otra
visión de liderazgo, supone que sólo las personas extraordinarias merecen participar del poder y
la política. Esta expectativa del liderazgo contrasta fuertemente con la concepción cotidiana,
práctica, pero importante, que asegura que el liderazgo es realmente administrar el trabajo de
los demás. Gerentes y líderes son personas muy distintas. Difieren en cuanto a su motivación,
su historia personal, y también, en su modo de pensar y actuar.
Existen cuatro factores que interactúan de manera dinámica en la gestión del
conocimiento, generando una espiral que crece al alto nivel, obteniéndose el crecimiento
organizacional, estos son: (a) De tácito a tácito, se produce cuando los individuos mediante la
observación, imitación y/o práctica, comparten conocimiento este tipo de conocimiento no es
sistematizado por lo que no puede ser utilizado por la organización como explícito; (b) de
explícito a explícito, se combina elementos del conocimiento existente, adaptando o mostrando
una nueva perspectiva del todo. No implica la expansión de la base del conocimiento de la
organización; (c) de tácito a explícito, que se produce cuando un individuo es capaz de articular
los fundamentos de su conocimiento tácito y lo convierte en explícito permitiendo el crecimiento
de la base del conocimiento de la organización; (d) de explícito a tácito, se produce cuando el
conocimiento explícito es compartido por toda la organización, al ser utilizado por todos se
amplía, extiende y es incorporado en su propio conocimiento tácito (Nonaka y Takeuchi 1995).
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/
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