INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
abril 2016) Vol. 1, No.4 pp. 16-21  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v1.n4.2016.19  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Inteligencia emocional y liderazgo  
Emotional intelligence and leadership  
Ing. Jorge Brito, MBA.  
Universidad Internacional del Ecuador, Ecuador  
Autor para correspondencia: jurgenbritto@gmail.com  
Fecha de recepción: 17 de marzo de 2016 - Fecha de aceptación: 14 de abril de 2016  
Resumen  
Revisando la literatura sobre liderazgo y su relación con elementos tales como personalidad e  
inteligencia emocional de manera particular. Este estudio propone preguntas y también la  
necesidad en profundizar sobre este tema que tiene una implicación directa en el relacionamiento  
con las personas del mismo país, de la región y del mundo en general con miras al desarrollo de  
nuestras empresas a nivel global.  
Palabras claves: inteligencia emocional; liderazgo; negocios  
Abstract  
Reviewing the literature on leadership and its relationship with elements such as personality and  
emotional intelligence in a particular way. This study proposes questions and the need to deepen  
on this issue that has a direct involvement in the relationship with people of the same country, the  
region and the world in general for the development of our businesses globally.  
Key words: emotional intelligence; leadership; business  
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Introducción  
Durante el transcurso de nuestra vida profesional, con seguridad, todos hemos sido testigos  
de algún asenso de un colega de trabajo o hemos sido ascendidos a cargos de mayor  
responsabilidad o cómo líderes de equipos de trabajo, también hemos participado en reuniones  
profesionales y personales en dónde quizás hemos escuchado “por qué ascienden a tal o cual  
persona…”. Estas reflexiones ponen en la palestra algunas preguntas que se plantean profesionales  
y ejecutivos: ¿Qué atributos hay que tener para que me tomen en cuenta para un ascenso?, ¿Por  
qué no me eligen a mí que tengo más experiencia?, “He dejado parte de mi vida en esta empresa,  
¿
Cuándo seré promovido a cargos de responsabilidad? Este tipo de preguntas surgen  
frecuentemente en ejecutivos de empresas públicas y privadas y en éstas últimos ejecutivos que  
colaboran en empresas transnacionales y familiares. Paralelamente, preocupación similar debe  
existir en accionistas, gerentes generales, dueños y otros funcionarios responsables de elegir a un  
líder para que lleve a las empresas a buen puerto y genere el valor esperado por los grupos de  
interés.  
Una mirada retrospectiva al pasado, nos plantea la necesidad de entender qué aspectos del  
profesional son más relevantes o qué rasgos priman al momento de elegir un líder empresarial. La  
creencia popular de que los resultados son los únicos elementos que se consideran para la  
delegación no se cumplen necesariamente en todas las organizaciones y particularmente en las  
empresas familiares del Ecuador.  
Revisando la literatura sobre liderazgo y su relación con elementos tales como personalidad  
e inteligencia emocional de manera particular, me surgen muchas preguntas y también la necesidad  
en profundizar sobre este tema que tiene una implicación directa en el relacionamiento con las  
personas del mismo país, de la región y del mundo en general con miras al desarrollo de nuestras  
empresas a nivel global.  
Aunque el término inteligencia emocional (IE) es acuñado en 1990 John Mayer y Peter  
Salovey quienes definieron IE como “una forma de inteligencia social que involucra la habilidad  
de detectar las emociones propias y las de los otros para analizarlas y emplearlas como guía de  
pensamiento y acción”, la IE no es nueva comenta el profesor de Sicología de la universidad  
Internacional del Ecuador en una entrevista con el autor de este ensayo. Las investigaciones  
sicológicas sobre la inteligencia tradicionalmente se enfocaban a aspectos cognitivos, no obstante,  
otros autores aseguraban que las habilidades no intelectuales eran esenciales para conocer la  
capacidad de una persona para resolver problemas cotidianos y comportarse inteligentemente  
(Wechsler, 1943). Las conclusiones a las que llegaron éste y otro grupo de estudiosos del tema era  
que los líderes capaces de establecer confianza, respeto y calidez hacia sus subordinados logran  
mejores resultados.  
Estudios diseñados para detectar la IE han demostrado que las personas que tenían mejor  
desarrollada esta capacidad se recuperan con mayor rapidez de situaciones desagradables y se  
adaptan con mayor facilidad a los cambios.  
¿
Inteligencia Emocional o Inteligencia Cognitiva?, estudios varios han llegado a la conclusión de  
que la inteligencia cognitiva (IQ) no está directamente relacionada con un buen desempeño laboral  
y que ésta cuenta en el mejor de los casos con un 30% (Sternberg, 1996). Y no es que e IQ sea  
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irrelevante, pero una vez que se consiguió empleo –gracias a los conocimientos adquiridos- el  
factor predominante para tener éxito está más relacionado con aspectos sociales y emocionales  
(Goleman, 1998).  
En las empresas ecuatorianas, transnacionales y familiares en especial, toman muy poco en  
cuenta el equilibrio emocional de los empleados, “cuesta mucho convencer a la gente la  
importancia de las emociones en el trabajo, pues los directivos sólo están interesados en apoyar la  
formación de sus ejecutivos con foco a la productividad, procesos, aspectos contables, normas,  
marketing, ventas, finanzas y otro tipo de formación que “genere resultados en corto plazo”  
comenta Mauricio Valdivieso, Director Corporativo de Talento Humano del Grupo Nobis de  
Guayaquil-Ecuador durante una entrevista para el desarrollo de este ensayo.  
El manejo de las emociones es uno de los aspectos fundamentales del líder actual. Las empresas  
públicas y privadas de los países en desarrollo, requieren líderes con habilidades de  
relacionamiento extraordinarias, con capacidad de adaptación social y cultural, capaces de agradar  
y contagiar a sus subordinados, auténticos para proponer metas desafiantes y motivar mas con su  
accionar que con sus discursos.  
La inteligencia emocional (IE) es una de las aportaciones más importantes al mundo de los  
negocios (D’Alessio, 2010). Actualmente, existe mucha literatura al respecto para definir la IE , la  
revisada por el autor de este ensayo, topa o se refiere un conjunto de habilidades humanas para  
manejar sus emociones, aceptar y entender las de otros y a través de su discernimiento actuar o  
tomar decisiones en su entorno.  
Los objetivos de este ensayo se orientan al conocimiento y evaluación de la inteligencia emocional  
con el liderazgo y de qué manera mejora el desempeño de las personas (profesionales, ejecutivos,  
empresarios, entre otros) para trabajar en equipo. Autores como Palmer, Walls, Burgess y Stough  
(2001) consideran a la inteligencia emocional como una medida efectiva y de gran reconocimiento  
en el mundo académico y empresarial para identificar a los líderes efectivos. Sin duda alguna, el  
conocimiento de éstos elementos o factores que influyen o inciden en la eficiencia de líderes,  
ejecutivos y empresarios en general permitirá la adaptación o mejoramiento de las mallas  
curriculares de los centros de estudio y en general centro de capacitación.  
El presente ensayo, presenta varios estudios referentes a la relación entre IE y liderazgo.  
Los aspectos humanos, tales como personalidad, inteligencia, emociones, entre otros, han sido  
estudiados por la sicología. Se considera que en el periodo 1990-1993 surge la IE y fue definida  
por Mayer y Salovey (1993) como “un tipo de inteligencia social que involucra la habilidad de  
monitorear las emociones propias y las de otros, distinguirlas entre ellas, y usar la información  
para guiar el pensamiento y las acciones de uno” (p.433). Esta definición de lógica aparente trae  
consigo importantes desafíos para los investigadores, quienes han dedicado muchas horas para  
descubrir la forma más apropiada para conocer y medir la IE en cada persona, teniendo presente  
un principio generalmente aceptado como es la individualidad y libertad del ser humano. A partir  
del año 1993, estos autores han ido reformulando el concepto inicial con nuevas aportaciones  
(Mayer y Salovey, 1993, 1997, 2007; Mayer, Caruso y Salovey, 1999, 2001; Mayer, Salovey y  
Caruso, 2000).  
Uno de los primeros modelos el propuesto por Mayer y Salovey (1993) se denomina  
modelo de las cuatro ramas de la inteligencia emocional, donde estas ramas están  
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interrelacionadas. La rama 1, percibir emociones [Perceiving Emotions (PEIQ)], es la habilidad  
para percibir, identificar, valorar y expresar emociones propias y las de los demás, a través del  
lenguaje y conducta, así como la percepción de emociones en objetos, arte, historias, música y  
otros estímulos; la rama 2, facilitación emocional del pensamiento [Facilitating Thought (FEIQ)],  
es la habilidad de genera, usar, y sentir las emociones como necesarias a fin de comunicar los  
sentimientos o emplear las emociones en otros procesos cognitivos. El estado de humor cambia la  
perspectiva del individuo, desde el optimismo al pesimismo, favoreciendo la consideración de  
múltiples puntos de vista.  
Los estados emocionales facilitan el afrontamiento. Por ejemplo, el bienestar facilita la  
creatividad; la rama 3, comprender las emociones [Understanding Emotions (UEIQ)], es la  
capacidad de comprender y analizar las emociones, las señales emocionales en las relaciones  
interpersonales son comprendidas y tienen implicaciones en la misma relación, por ejemplo: la  
tristeza se podría deber a una pérdida, la UE también es la habilidad para comprender sentimientos  
complejos, por ejemplo: el amor y odio simultáneo a una persona querida (pareja, hijos) durante  
un conflicto; la rama 4, manejo de las emociones [Managing Emotions (MEIQ)] es la habilidad  
para estar abierto a los sentimientos y modularlos en uno mismo y en los demás, capacidad para  
mitigar las emociones negativas y potenciar las positivas, sin reprimir o exagerar la información  
que transmiten.  
La escala de las cuatro ramas evolucionó, Mayer, Salovey y Caruso (2002) presentaron al  
test MSCEIT con el mismo propósito. Este test se conforma de dos áreas: 1) inteligencia emocional  
experiencial (EEIQ), y 2) inteligencia emocional estratégica (SEIQ).  
Goleman (1995), es uno de los investigadores que mayor aporte han realizado al estudio de  
la efectividad del liderazgo, en 1998 declara que “el coeficiente intelectual (CI) y las habilidades  
técnicas son importantes, pero que la IE es el sine qua non del liderazgo”. Goleman (1998) propuso  
los cinco componentes de la IE: 1) Autoconciencia (consciencia de sí mismo) es la capacidad de  
reconocer y entender sus emociones, estado de ánimo e impulsos, así como su efecto en los demás;  
los rasgos más representativos en las personas con este distintivo son: la confianza en sí mismo,  
autoevaluación realista, sentido del humor autocrítico; 2) Autodominio (autorregulación) es la  
habilidad para controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo, propenso a evitar juicios de valor  
y en general, pensar antes de actuar, los rasgos distintivos son: integridad, confianza y abierto al  
cambio; 3) Motivación que es la capacidad para lograr metas y trabajar por motivos de mayor  
categoría que el dinero, los distingue el optimismo, su compromiso con las organizaciones y foco  
a resultados; 4) Empatía es la habilidad para tratar a las personas de acuerdo a sus reacciones  
emocionales, el servicio a los demás, la sensibilidad cultural y su capacidad para interrelacionarse  
con los demás para fomentar el trabajo son sus principales distintivos; 5) Habilidad Social, es la  
habilidad para fomentar las relaciones con los demás de manera agradable y simpática, son  
personas expertas en el manejo de equipos, persuadir y fomentar cambios organizacionales.  
Las dimensiones de la inteligencia emocional y sus competencias han venido  
evolucionando y han sido racionalizadas. A continuación, nos referiremos a los estudios más  
representativos presentados por D’Alessio en su libro. En él se recogen los estudios más recientes  
sobre IE que nos servirán de base para el análisis de los paperes relacionados.  
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Goleman, Boyatzis y McKee (2002) presentan los siguientes dominios de la IE y sus  
competencias: la competencia personal compuesta por la consciencia en sí mismo  
(autoconsciencia) y la autogestión, y la competencia social compuesta por la consciencia social y  
las habilidades sociales. Mayer, Salovey, Caruso y Sitarenios (2001, 2003) presentaron  
argumentos razonables para medir la IE con su análisis factorial confirmatorio (MSCEIT) que  
apoyó el modelo teórico de la IE. Dulewicz y Higgs (2003) estudiaron la necesidad de la IE en las  
organizaciones, éstos autores utilizaron siete elementos principales de la IE: autoconsciencia,  
capacidad de recuperación emocional, motivación, sensibilidad interpersonal, influencia,  
intuición, y escrupulosidad. Otras pruebas usadas para medir la relación entre el liderazgo y la IE  
es la Prueba de IE de la universidad de Swinburne [Swinburne University Emotional Intelligence  
Test (SUEIT)] (Palmer y Stough, 2001). A través de los estudios realizados con este test, autores  
como Gardner y Stough (2002) concluyeron que la inteligencia emociona se correlacionó  
altamente con todos los componentes del liderazgo transformacional, por lo tanto, se reconoce a  
los líderes efectivos como aquellos que reportan comportamientos transformacionales (Gardner y  
Stough, 2002).  
Estudios posteriores, realizados a un grupo de estudiantes universitarios, a los cuales se les  
aplicó un cuestionario que contenía: 1) una medida de inteligencia emocional, 2) una medida de  
inteligencia social y 3) una medida de liderazgo. Las conclusiones de estos estudios sugieren la  
importancia de estos dos componentes: sociales y emocionales (Kobe, Reiter-Palmon y Rickers,  
2
001). Otra de las preocupaciones de los investigadores, han sido la relación entre la IE y el  
desempeño de los líderes en los equipos de trabajo, para el efecto Prati, Douglas, Ferris, Ammeter  
y Buckley, 2003) presentaron el modelo de inteligencia emocional y efectividad del líder del  
equipo, el mismo que ha sido cuestionado por varios autores. Sin embargo, los pocos estudios al  
respecto, como el realizado por Barling, Slater y Kellowat (2000) muestran que la influencia  
idealizada, la motivación inspiracional, y la consideración individualizada diferían de acuerdo a  
los niveles de inteligencia emocional de los participantes.  
La inteligencia emocional es una gran contribución para el manejo gerencia, su relación  
con otros elementos estudiados en el ser humano, tales como el pensamiento crítico y los estilos  
de liderazgo (D’Alessio, 2010). Los estudios narrados en este ensayo, sugieren continuar con  
investigaciones al respecto por la importancia que podría representar este tipo de investigaciones  
para estimar los estilos de liderazgo a partir del conocimiento de la IE de los profesionales y  
ejecutivos en las organizaciones. Para los países en desarrollo, como es el caso de Ecuador,  
constituye una enorme oportunidad para replicar o verificar si los modelos diseñados en países  
desarrollados se ajustan a las realidades de nuestros países, teniendo en cuenta que más del 83%  
de las empresas ecuatorianas, colombianas y peruanas con de tipo familiar.  
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