INNOVA Research Journal 2021, Vol 6, No. 1, pp. 162-176
implementando nuevas técnicas de motivación laboral (Info Capital Humano, 2018; Rivera,
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019).
Aunque en menor proporción, diversas investigaciones han explorado cómo los factores
externos e internos afectan o benefician la motivación de trabajadores. Por Ejemplo: en lo
internacional, Rivas (2018) manifestó que los trabajadores perciben beneficios; pero no están
acorde a la normativa vigente. Además, las personas no sienten que su esfuerzo sea valorado
económicamente, tampoco su participación. Y, el ambiente de trabajo es desfavorable. Incluso,
Sánchez, Sánchez, Cruz, y Sánchez (2014), concluyeron que, la satisfacción laboral se torna
positiva o negativa a medida que las categorías: motivación, organización del trabajo, actividad,
jornada laboral, supervisores, desarrollo profesional, vacaciones, promociones y permisos, se
incrementa o disminuye. Es decir, si se incrementa la satisfacción laboral incrementa el
rendimiento laboral y competitividad de la empresa.
En el ámbito nacional, Fernández (2018) fundamentó que la desmotivación responde a
falta de reconocimiento, compensación inadecuada, falta de incentivos y recompensas. De
manera tal que, el impacto en el desempeño, en la motivación intrínseca y en la motivación
extrínseca del trabajador se ha visto influenciada. Resultando perjudicial (i) para trabajador y (ii)
empresa. También, Chávez, Carhuancho, Nolazco, Venturo, y Miranda (2020) determinaron que
los trabajadores efectúan sus actividades en espacios estrechos, repercutiendo en su
concentración; la comunicación es limitada, brechas de desigualdad en relación con el salario.
Sopesando a la capacitación como el principal factor de motivación laboral. Ergo, cualquier
acción que limite su acceso, repercutirá directamente en su entusiasmo por trabajar, desempeño,
actitudes y conductas de los trabajadores, lo cual se reflejará en la calidad de servicio.
En el ámbito local, tiene que trabajadores de la compañía de servicios, la misma que
cuenta con más de siete años en la industria brindando servicios especializados; carecen de
reconocimiento, capacitación, oportunidades de desarrollo profesional y planes de motivación.
Además, se ha observado que los ambientes son compartidos. En consecuencia, la incomodidad
de los trabajadores e insatisfacción se muestra a diario. Anexado a lo anterior, el deficiente
control en la gestión económica, carencia de estrategias para motivar y falta de autonomía, incide
su satisfacción. Sobre la base del conglomerado de problemas mencionados, la motivación
laboral ha logrado representar el problema materia de investigación dado que la motivación
laboral, la misma que se representa como un estado interno del trabajador para mantener y dirigir
su conducta está conexo a todo lo postulado líneas arriba.
Respecto a fundamentos teóricos, el estudio se basa en la teoría de motivación-higiene
fundamentada por Herzberg (1959) citado en Dalton, Hoyle, y Watts (2007) y Machuca (2009),
ellos enfatizan que, la motivación del trabajador está condicionada en el ámbito laboral e
influyen en la conducta laboral por dos grupos de factores, (a) los factores que se relacionan con
el entorno donde los trabajadores desempeñan sus funciones, los llamó factores higiénicos; los
cuales están fuera del control del trabajador. Por ejemplo: la compensación económica,
beneficios, el clima de trabajo, entre otros. Y, el otro (b) relacionado con el aspecto intrínseco de
la persona; es decir, todos los factores relacionados con el crecimiento, la libertad de acción, el
progreso profesional, la responsabilidad, el reconocimiento y el logro. Agregando que si bien los
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