INNOVA Research Journal, ISSN 2477-9024  
Septiembre-Diciembre 2019). Vol. 4, No.3.2 pp. 188-204  
(
DOI: https://doi.org/10.33890/innova.v4.n3.2.2019.1256  
URL: http://revistas.uide.edu.ec/index.php/innova/index  
Correo: innova@uide.edu.ec  
Análisis de pertinencia en empresas con gestión del desempeño por  
competencias: Cantón Jipijapa  
Relevance analysis in companies with performance management by  
competencies: Jipijapa Canton  
Cesar Bustamante Chong  
http://orcid.org/0000-0003-0150-1088  
Universidad ECOTEC, Ecuador  
Mariana Bustamante Chong  
Universidad Estatal del Sur de Manabí, Ecuador  
Michelle Varas Chiquito  
Universidad de Guayaquil, Ecuador  
Autor por correspondencia: cbustamante@ecotec.edu.ec; mariana.bustamante@unesum.edu.ec;  
michelle.varasch@ug.edu.ec  
Fecha de recepción: 15 de noviembre del 2019 - Fecha de aceptación: 13 de diciembre del 2019  
Resumen  
El siguiente artículo es de naturaleza teórica y tiene por objetivo presentar un análisis de  
pertinencia en empresas con gestión del desempeño por competencias, desde el punto de vista de  
la productividad, así como herramienta de desarrollo en el área urbana del cantón Jipijapa con el  
fin de mejorar factores internos y externos que afectan estas empresas. El progreso del movimiento  
económico, se manifiesta por la producción y mantenimiento de la eficacia del conocimiento para  
la estabilidad, la elaboración y el éxito de una organización, este entorno ha solidificado una  
atmosfera competitiva, en el que las empresas deben ofertar la innovación incesante de sus ventajas  
competitivas a través de permanentes renovaciones y el desarrollo de nuevos conocimientos y  
capacidades. La metodología que se utilizó es de origen mixto y se recurrió a tres de sus técnicas  
que son la observación, la revisión bibliográfica y de campo. Mejoramiento de la gestión del  
desempeño por competencias para dotar de personal idóneo a la empresa, innovación a través de  
la tecnología, la competencia del perfil profesional de sus empleados, determinación de los puestos  
laborales que ocupen o aspiren, de acuerdo a las necesidades de la empresa son los resultados  
esperados del constantemente cambio a consecuencia de la globalización para contribuir en la  
eficiencia de la empresa.  
Palabras claves: competitividad; innovación; productividad; conocimientos; capacidades  
Abstract  
The following article is theoretical in nature and aims to present an analysis of relevance in  
companies with performance management by competencies, from the point of view of  
productivity, as well as development tool in the urban area of the Jipijapa canton in order to  
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improve internal and external factors that affect these companies. The progress of the economic  
movement is manifested by the production and maintenance of the efficiency of knowledge for the  
stability, development and success of an organization, this environment has solidified a  
competitive atmosphere, in which companies must offer the incessant innovation of its competitive  
advantages through permanent renovations and the development of new knowledge and skills. The  
methodology that was used is of mixed origin and three of its techniques were used, which are  
observation, literature review and field. Improvement of performance management by  
competencies to provide the company with suitable personnel, innovation through technology, the  
competence of the professional profile of its employees, determination of the jobs they occupy or  
aspire, according to the needs of the company. Company are the expected results of the constantly  
changing as a result of globalization to contribute to the efficiency of the company.  
Key words: competitiveness; innovation; productivity; knowledge, skills  
Introducción  
Una de las principales maneras para que una empresa pueda lograr una economía  
competitiva proviene de la gestión del conocimiento desde la cultura y las competencias de los  
individuos. En cuanto a la gestión por competencias, (Navimipour, 2015 ) plantea que la gestión  
por competencias de los individuos y los colectivos, en el marco de la gestión de conocimiento,  
es el conjunto de procesos que determina la creación, distribución y utilización de habilidades y  
conocimientos de los recursos humanos, los cuales son el activo más importante de cualquier  
organización y el factor clave para su éxito y cumple con los objetivos mediante el uso de su  
fuerza, experiencia, conocimiento, educación y habilidades.  
En este artículo se detalla primero un acercamiento a la situación objeto de estudio, todo  
esto con el fin de detallar la importancia que tiene la investigación en el cantón Jipijapa, el  
análisis de pertinencia en empresas con gestión del desempeño por competencias.  
En la segunda parte todo lo concerniente a conceptos básicos y primordiales que permiten  
obtener los fundamentos y bases necesarias, que describe la importancia, objetivos, componentes  
y herramientas útiles para la comprensión y el desarrollo de un subsistema de talento humano  
basado en competencias para el reclutamiento, selección y contratación de personal, detallándose  
el diagnóstico situacional de dicho proceso en las empresas objeto de estudio, en el cual se  
utilizó, diferentes técnicas e instrumentos como son entrevista y encuesta dirigida tanto a los  
jefes departamentales como al resto de colaboradores, para recolectar información con el fin de  
determinar la situación actual de dicho proceso y las diferentes necesidades que tiene el  
departamento de recursos humanos para el desarrollo del mismo. En la tercera parte se detalla la  
metodología, resultados de las encuestas, análisis, discusión, y un análisis general de los  
resultados. Finalmente se plantean las conclusiones obtenidas del diagnóstico situacional del  
análisis de pertinencia en empresas con gestión del desempeño por competencias en el cantón  
Jipijapa.  
El objetivo del presente trabajo es: analizar la pertinencia en empresas con gestión del  
desempeño por competencias, desde el punto de vista de la productividad, así como herramienta  
de desarrollo en el área urbana del cantón Jipijapa con el fin de mejorar factores internos y  
externos que afectan estas empresas.  
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INNOVA Research Journal 2019, Vol 4, No. 3.2, pp. 188-204  
Problemática  
En la actualidad, la competitividad en las organizaciones es alta. Es por esta razón que,  
deberá seleccionar personal altamente competente y con experiencia para ofrecer un servicio  
eficaz y eficiente a los consumidores internos y externos, contando con procedimientos que  
concuerden en los diferentes cambios que se presentan, de tal manera que contribuyan a la buena  
administración y funcionamiento de sus procesos, como también al logro de los objetivos  
institucionales.  
El talento humano en la organización para que sea considerada apta, y que pueda ocupar  
un puesto de trabajo dentro de la misma debe poseer experiencia, conocimientos, habilidades y  
destrezas, obteniendo ventajas en el desarrollo de sus actividades eficientemente, siendo el área  
de recursos humanos de vital importancia para cubrir dicha necesidad.  
Los negocios micro empresariales comerciales o de servicios, personal o familiar  
ubicadas en el cantón Jipijapa, presentan desactualización y desorganización de sus  
procedimientos, debido a que no cuentan con la documentación donde se implantaran las  
ocupaciones, paso a paso que debían realizar para contratar y capacitar a sus colaboradores, lo  
cual afecta la calidad del servicio.  
Se lleva a cabo el diagnóstico en el departamento de talento humano de las diferentes  
empresas del cantón pertenecientes a la cámara de comercio, con la ayuda de los empleados de  
las áreas involucradas, proponiendo realizar un levantamiento de procedimientos, los cuales  
servirían para optimizar y actualizar la gestión del desempeño por competencias. Llevando un  
mayor control de las tareas a realizar de una manera óptima, para proveer de personal capacitado  
que brinde el servicio de calidad deseado por el cantón.  
Competencias  
Los conocimientos por competencias de las distintas teorías de motivación, investigan la  
explicación del desempeño laboral exitoso mediante la identificación de altos potenciales, que  
pueden perfeccionarse, formando al personal y así cierran brechas para organizar su perfil de  
acuerdo a los requerimientos de la organización. Existen diversos libros y estudios acerca de las  
competencias y su funcionalidad, sin embargo, en el libro “Selección de Personal: Enfoque  
Clásico y de competencias” escrito por Jaime Moreno se propone que el enfoque de  
competencias busca identificar a los individuos de alto rendimiento para determinar cuáles son  
sus características personales que los distinguen (Moreno, 2000). En las organizaciones se están  
implementando procesos por competencia con la finalidad de generar mayor productividad. Los  
procesos más ejecutados son los de selección de personal y evaluación del desempeño.  
Según diversos autores pueden existir varios tipos de competencias, pero se tomó en  
cuenta los tipos de competencias que son utilizados con frecuencia en el mercado laboral que son  
las competencias universales y específicas.  
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Las competencias universales son conocidas como competencias genéricas, transversales,  
cardinales institucionales. Hacen referencia a las competencias que están presentes en todos los  
colaboradores. Representan la esencia de la misión y visión de la organización (Garcia J. , 2016)  
Y las competencias específicas conocidas también como competencias técnicas. Son  
aquellas que buscan ser desarrolladas en un individuo para desarrollar funciones propias de un  
cargo puntual (Simms, 2005)  
Importancia de la Gestión por Competencias  
De entre las primeras definiciones que se conocieron sobre el significado de gestión por  
competencias, era la que ponía énfasis en el logro de objetivos mediante las capacidades  
personales de cada uno de los trabajadores, su rasgo y sello distintivo, cualidades propias de las  
personas que imprimen un contraste en el entorno de trabajo.  
Toda buena gestión implica una eficaz administración de personal; la gestión por  
competencias es el conjunto de políticas, normas, órganos e instrumentos que, aplicados racional  
y coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos de vinculación, desarrollo,  
remuneración, relaciones laborales y de bienestar de los empleados con el propósito de facilitar  
el rendimiento organizacional (Arrobo, 29 de noviembre de 2013)  
Las organizaciones son fundamentalmente grupos de personas que practican diversas  
ocupaciones directamente interrelacionadas con la intención de lograr una meta. Debido a esto,  
el factor decisivo de una organización eficaz es el contingente humano con el que se trabaja.  
La labor dentro del área de talento humano dentro de las organizaciones está relacionada  
directamente con potencializar el desarrollo de las personas como seres humanos, como  
trabajadores de una empresa y ponderar el beneficio de los intereses de la institución.  
La evidente importancia de las competencias en la práctica profesional ha estimulado  
discusiones y acciones que se inscriben en el progreso actual de la nombrada gestión estratégica  
(por competencias) de los recursos humanos.  
En consecuencia, la competencia profesional: es una cualidad humana que responde bajo  
la integración de diversos conocimientos: saber, saber hacer, y saber ser. Los cuales radican en el  
comportamiento del empleado y hacen evidente su desempeño laboral, que le permiten  
desenvolverse en un espacio profesional y humano situado al más alto nivel de exigencia que  
ofrece la organización en cargos relativos a la profesión.  
En la competencia profesional se manifiestan, entre otros engranajes, valores que son  
propios del sujeto, manifestados mediante toda su carrera profesional, y pulidos en su último  
desenvolvimiento; que evidencia un desempeño eficaz, independiente, dúctil, variable, sostenible  
con miras a la inventiva personal.  
Por lo tanto, el desempeño profesional se edifica en medida de la trascendencia  
desarrollada dentro de las competencias, las que cualifican y aseguran las exigencias requeridas  
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dentro del ámbito socio laboral, en áreas donde desempeña las actividades, labores o roles  
ligados, más no forzadamente, a la realización de las funciones y procesos vinculados a la  
profesión.  
Tejeda dentro de este aspecto sostiene: “El desempeño, es una actividad necesaria para el  
logro de los resultados exigidos en el ámbito profesional que supone diversos grados de  
complejidad…” (Tejeda, 2015)  
Sin embargo el desarrollo de la competencia en las personas no es tan simple como  
parecería, hay que adentrarse a los comportamientos internos como ya se ha mencionado, en esta  
línea (Alles, 2006)afirma que “Cuando se trabaja con adultos como sucede en el ámbito de las  
organizaciones, la dificultad mayor está, frecuentemente, en que se debe lograr que las personas  
dejen de lado conocimientos obsoletos y los reemplacen por otros nuevos”  
De allí que es muy importante identificar de manera clara, las verdaderas competencias  
que el cargo requiere, pues estás serán concluyentes a la hora de evaluar el desempeño de las  
personas en sus puestos de trabajo.  
Los comportamientos son observables en cómo la persona ejerce su trabajo y las  
funciones determinantes del puesto, también en como procede y actúa con sus demás  
compañeros y consecuentemente en el proceso de su propio crecimiento profesional, lo cual  
dignifica a la empresa con actitudes positivas y compartiendo con el resto estas mismas actitudes  
para el logro de objetivos planteados.  
Todos estos comportamientos deberán ser compartidos para que el compromiso grupal  
surja y sea sólido para el desarrollo, conjuntamente con la eficacia y la eficiencia las cuales van  
de la mano porque se debe tener eficacia en el cumplimiento de objetivos por parte del personal  
tomando en cuenta lo que debe hacerse para lograrlos con la eficiencia, predisposición y el uso  
preciso de los medios para llegar a las metas propuestas como lo menciona (Quintana, 2015) en  
su tesis sobre formación por competencias laborales, donde se observa conexión con el presente  
proyecto de titulación por tratarse del estudio de un tema en común, aplicado a una empresa  
distinta.  
Gestión de recursos humanos y sus subsistemas  
La gestión de recursos humanos es una predisposición que se está aplicando con mucho  
éxito en instituciones de vanguardia en diversos países a nivel mundial con la finalidad de  
incrementar los niveles de productividad y rendimiento organizacional mediante la potenciación  
del desempeño laboral de las personas.  
Conviene mencionar que diversas publicaciones empresariales como Fortune, HR  
magazine entre otras, subrayan el hecho de que la gestión de recursos humanos por competencias  
es el enfoque que utilizan las organizaciones de alto rendimiento, como su nombre lo indica,  
estas organizaciones se caracterizan por una fuerte orientación a lograr al máximo desempeño en  
cualquier aspecto de su gestión. Es importante mencionar incluso que la gestión de recursos  
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humanos por competencias, es el enfoque requerido por las normas ISO 9001:2000 para  
certificar a las organizaciones en función a la gestión de calidad.  
Los subsistemas que administran recursos humanos en el siglo XXI son los siguientes:  
Subsistema de reclutamiento selección e inducción  
Subsistema de gestión del desempeño  
Subsistema de desarrollo organizacional y plan carrera  
Subsistema de administración de remuneraciones  
Subsistema de capacitación  
Subsistema de seguridad industrial y salud ocupacional  
La gestión del desempeño por competencias  
Una herramienta esencial para predecir el desempeño de un colaborador dentro de la  
organización es la gestión del desempeño por competencias, la misma que permite detectar  
habilidades y desarrollarlas (Wang, 2017)  
Igualmente (Monir, 2015 )explican que una habilidad importante por el cual se debe  
caracterizar a un trabajador del conocimiento es la capacidad de comunicarse con los demás de  
una de manera constructiva.  
El entorno organizacional se ha convertido en uno de los más importantes, ya que afecta  
directamente su desarrollo. Por lo tanto, es necesario establecer y analizar los diferentes factores  
y fuerzas que surgen fuera de sus fronteras, a las que están necesariamente sujetos, ya que  
afectan a su comportamiento. (Mora Pisco, 2016)  
Proceso de la gestión del desempeño por competencias  
Los sistemas de gestión del desempeño por competencias se describen como herramientas  
clave para transformar el talento y la motivación de las personas en una ventaja organizativa  
estratégica (Aguinis, Performance management. , 2014)  
En el libro de Álvaro Herrera, (Herrera, 2014) recomienda que un proceso adecuado de la  
gestión del desempeño por competencias se basa en difundir adecuadamente las competencias de  
la organización, a su vez, de un cargo en específico. Estas competencias requeridas se las puede  
fortalecer desarrollándolas con capacitaciones o coaching, de tal forma que se cierren brechas.  
Formando al personal se evaluará las competencias que requieren para poder incrementar su  
índice de productividad, analizar los resultados e identificar oportunidades de mejora.  
El proceso de gestión del desempeño por lo general se basa en dos ejes principales: los  
resultados y la adecuación del rol, el mismo que se basa en los requerimientos del cargo. Los  
resultados se basan en valorar los resultados en base a un periodo de evaluación (Aguinis,  
Performance management. , 2014)La gestión del desempeño no valora la persona en sí, sino su  
actuación en diversas situaciones buscando conocer el desempeño de la persona y su capacidad  
de resolver problemas que puedan surgir y a su vez, fomentar el desarrollo constante del  
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INNOVA Research Journal 2019, Vol 4, No. 3.2, pp. 188-204  
personal. La finalidad de la gestión del desempeño es el tomar decisiones en cuanto al  
entrenamiento del personal, rotación de puestos, desarrollo de personal, planes de carrera y  
verificación del proceso de selección.  
Existen autores de la gestión del desempeño por competencias que lo consideran como un  
proceso que permite alinear la labor diaria de cada persona con el cumplimiento de los objetivos  
y estrategias de la organización, y para ello se debe alinear las metas del desempeño individual a  
las metas vinculadas con la estrategia del negocio.  
Análisis del Sector y de la empresa  
El cantón Jipijapa, está ubicado al sur de la provincia de Manabí. En la franja costera  
del Ecuador.  
Su superficie es de 1.420 Km², cuenta con 81598 habitantes con una población  
económicamente activa de 20.561 personas (Censo 2001INEC), representa el 5,5% del total de la  
Provincia de Manabí; ha crecido en el último período intercensal 1990-2001, a un ritmo del -  
0
,5% promedio anual. El 45,2 % de su población reside en el área rural; se caracteriza por ser  
una población joven, así el 42,7% son menores de 20 años, según se puede observar en la  
Pirámide de Población por edades y sexo.  
Está ubicado al sur de Manabí y es conocido también como “La sultana del café” por ser  
el principal productor y exportador de café en lo que basa la economía su población, además del  
comercio en sus diferentes formas y la artesanía. Entre sus recursos turísticos tiene las playas de  
Puerto Cayo.  
La zona urbana del cantón Jipijapa se encuentra constituido por las parroquias de: Dr.  
Miguel Morán Lucio, Manuel Inocencio Parrales y Guale y San Lorenzo de Jipijapa, siendo ésta  
la más poblada. Entre las zonas de influencias de este sector están:  
Centro cuya calle principal es la Bolívar que cuenta con numerosos restaurantes, locales  
de comercio, servicios, licorerías y bares, almacenes Tía, Super despensa Aki.  
Los Ángeles arteria principal es la avenida universitaria donde se asientan numerosos  
restaurantes locales de comida rápida y típica centros de servicios y demás.  
Av. vía Puerto Cayo donde se encuentra ubicado el centro comercial mi comisariato,  
instituciones públicas y que cuenta con locales comerciales.  
Mediante el presente artículo se define la estructura del sector micro empresarial tanto  
formal como informal de la zona urbana del cantón Jipijapa para así poder establecer las  
estrategias a seguir.  
Tiene como propósito el análisis de pertinencia en empresas con gestión del desempeño  
por competencias: cantón Jipijapa, con lo cual se estaría contribuyendo a mejorar las constantes  
problemáticas que se presentan a nivel empresarial entre patronos y empleados por la ausencia de  
un departamento estructurado que se encargue de todo lo relacionado al manejo del personal con  
sus operaciones.  
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Siendo la innovación un factor decisivo para la productividad de cualquier tipo de  
empresa, resulta necesario ante el escaso desarrollo que poseen las microempresas familiares de  
Jipijapa, se impulsen mecanismos de apoyo a las actividades innovadoras en conjunto con la  
Universidad estatal del sur de Manabí, los gobiernos autónomos descentralizados y gobierno  
central.  
En el cantón Jipijapa, existen un gran número de microempresas, como una alternativa de  
escasez de oferta laboral, creando sus propias iniciativas como respuesta a esta escasez, como  
fuente de ingreso para su sustento, éstas enfrentan una problemática que se relaciona al escaso  
conocimiento para contratar personal idóneo, manejo de leyes reglamentarias.  
El presente artículo se desarrolla en la zona urbana del cantón Jipijapa , provincia de  
Manabí, con las microempresas que se encuentran en el cantón Jipijapa, considerando que éstas,  
no cuentan con profesionales especializados en sus puestos de trabajo.  
Situación Actual  
Actualmente las empresas están en una constante competitividad, siendo motivo  
suficiente de demanda de recursos humanos eficientes. El ser humano en muchas ocasiones se  
encuentra afectado por variables como las capacidades, competencias y esquemas de  
comportamientos diversos, esto trae como consecuencia que las instituciones se vean obligadas a  
una investigación integra de excluir el mejor recurso humano para su buen trabajo o actividad  
asignada, siendo ésta la administración de Talento Humano.  
Con insistencia se atribuye a la pequeña y mediana empresa una cierta concisión de  
retroceso hacia nuevos métodos y procedimientos de gestión de recursos humanos; herramientas  
que han evidenciado ser eficientes en las grandes organizaciones como contestación a los  
actuales requerimientos del entorno sociocultural, tecnológico y económico.  
Antes de recriminar a las Pymes su escepticismo y tendencia crítica en materia de  
personal, se debe preguntar el porqué de esta actitud que, con sólo profundizar un poco, parecería  
más indicativa de salubridad organizativa que de carencia de visión directiva (Soto Pineda,  
2
004)  
Las constantes variaciones originadas de la globalización intervienen claramente en la  
obtención diaria de las organizaciones, exigiéndose a establecer de algún modo extremo a  
estos cambios que participan diariamente, periódicamente en el rendimiento de trabajar de  
manera eficaz en lograr los objetivos que estos cambios conllevan, es aquí que se direcciona la  
táctica del recurso humano como capital humano, su eficacia reside en el proceso de sus  
contenidos y desarrollar sus capacidades como componente primordial que es el de valerse por  
sí mismo y entregar lo mejor a la organización.  
Talento Humano  
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INNOVA Research Journal 2019, Vol 4, No. 3.2, pp. 188-204  
Según (CABRALES SALAZAR O. (.-C., 2009) la gerencia del talento humano bajo la  
perspectiva de la condición humana, revista Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y  
Reflexión, Universidad Militar de la Nueva Granada-Colombia, vol. XVII, NUMERO 1, PAG  
1
55-178  
Se ha considerado en el mundo laboral de hoy al Talento Humano como una de las  
variables más importantes en que las organizaciones deben centrar gran parte de su atención y  
sus recursos Como seres humanos cuya impronta debería el permanente crecimiento espiritual e  
intelectual, e inmersos en un contexto competitivo, se debe tomar conciencia de la particularidad  
de cada trabajador y de las competencias personales para desarrollarlas y potenciarlas. De la  
misma forma, si el gerente de hoy no se interesa por conocer a profundidad los intereses y  
expectativas de su equipo de trabajo, no podrá gestionar sus talentos y afinar sus intereses  
estratégicos de la organización con los de cada uno de los trabajadores.  
Este servicio emprende ingresando en cambios interiores, innovación continua,  
concibiendo la realidad, misión, instrumento indispensable para plantear este reto es la gestión de  
competitividades, para enaltecer la calidad de perfección en el que hacer de la organización.  
En materia de talento humano, aparece la calidad y disponibilidad del recurso humano:  
las competencias difíciles de encontrar en los niveles operario, técnico, administrativo/  
profesional y gerencial/ ejecutivo; la falta de compromiso del recurso humano con la empresa,  
costos de la mano de obra calificada y la baja calificación del recurso humano (Rodríguez, 2003)  
Metodología  
La metodología que se usa en el presente trabajo es de origen mixto: revisión literaria  
bibliográfica, estadística, conceptual a través de trabajos relacionados al tema; consultas web,  
ejecutándose el estudio de interrelaciones con énfasis local y regional, está centrado en la  
recolección de información, el posterior proceso de presentación y análisis de los resultados  
obtenidos.  
Se realiza estudio descriptivo.  
Se utiliza el método cualitativo y cuantitativo para la investigación.  
Se debe considerar además que a pesar de ser más generales los planteamientos  
cualitativos deben situarnos en tiempo y lugar (Hernández, 2010)Al plantear el problema hay que  
considerar que la investigación cualitativa es conducida principalmente en los ambientes  
naturales de los participantes; las variables no son controladas ni manipuladas, debido a que  
generalmente son conceptos generales como emociones y vivencias.  
Cuando se habla de elementos cuantitativos, se refiere a los datos que se obtienen  
mediante los análisis empíricos que se desarrollan en el proceso de construcción del  
conocimiento. En las investigaciones pedagógicas estos análisis están presentes en varios  
momentos del proceso: (Pérez O, Esquema conceptual, referencial y operativo sobre los  
modelos estadísticos en las investigaciones educativas. , 2007.)  
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Se caracteriza por su forma cíclica y circular, frente a la posición lineal que adopta el  
análisis de datos cuantitativos.  
Investigación Primaria  
Segmento:  
El segmento, se centra en negocios micro empresarial.  
Encuestas:  
Dueños de negocios micro empresariales formales en marcha. Estos datos  
serán recopilados en la cámara de comercio de la ciudad de Jipijapa, mediante  
muestreo aleatorio se recogerán las aspirantes.  
Pymes informales, donde mediante observación, se visitarán locales que  
evidencien una actividad micro empresarial.  
Trabajo de Campo  
Las encuestas serán realizadas en los mismos lugares de trabajo de las microempresas.  
Población y muestra  
El presente artículo está dirigido hacia los negocios micro empresariales de diversas  
índoles sean comercial o de servicio ubicadas en el la zona urbana de la ciudad de Jipijapa, a  
través de dichos negocios se recabará información como fuentes directas sobre la problemática  
existente. De acuerdo a la definición de la microempresa establecida para el presente estudio, los  
negocios que entrarán a formar parte de este estudio serán las que tengan las siguientes  
características:  
Negocio personal o familiar  
Número de empleados de 1 a 70.  
Ubicados en la zona urbana del cantón Jipijapa.  
Se considera como unidad de estudio a quien figure como el administrador de dicho  
negocio, sea éste el dueño o no del mismo.  
Cálculo de la muestra  
Para el presente estudio, se escogerá el muestreo estratificado, pues se dividirá a la ciudad  
de Jipijapa en cinco sectores:  
1
. Norte  
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3
4
5
. Sur  
. Centro  
. Este  
. Oeste  
La división corresponde a considerar que, en cada sector de la ciudad, existen  
agrupaciones diferentes de microempresas y dado que cada sector responde geográficamente y  
demográficamente a diferencias particulares, se pretende obtener una identificación de cada  
sector de la ciudad de Jipijapa, en exclusividad de la zona urbana ya que es ahí donde se  
2
푍α/2  
ꢀꢁ  
promoverán las actividades investigativas. Para ello 푛 = (  
) 푝푞 푛 = 1+  
ꢂ
ꢁutilización de la  
0
휀
푁
fórmula expresión:  
Donde:  
푛 : Cantidad teórica de elementos de la muestra.  
0
푛: Cantidad real de elementos de la muestra a partir de la población asumida o de los estratos  
asumidos en la población.  
N: Número total de elementos que conforman la población, o número de estratos totales de la  
población.  
Zα/2: Valor estandarizado en función del grado de confianza (1-a) 100% de la muestra  
calculada, que será del 95% en este caso el valor Zα/2 es igual a 1.96  
ꢃ: Error asumido en el cálculo, en este estudio se ha trabajado con un error del 6%  
q: Probabilidad de la población que no presenta las características: 0.5  
p: Probabilidad de la población que presenta las características. p=1- q=0.5  
2
ꢅ.96  
푛 = ꢄ  
ꢇ ꢆ.5ꢆꢈꢆ.5ꢆꢉ = ꢊ54.78  
0
ꢆ.ꢆ6  
ꢊ54.78  
ꢊ54.78  
푛 =  
= ꢊ5ꢆ  
ꢅ ꢋ  
8ꢅ598  
Para la asignación del tamaño muestral a cada sector se utilizó la separación uniforme  
que da la misma categoría a cada estrato en cuanto a tamaño de la muestra se refiere.  
Se usa herramienta tecnológica Excel para tabulación de datos.  
Resultado de la encuesta  
Análisis de Datos  
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¿
Su empresa cuenta con asesoria y seleccion de personal?  
Sí No  
3
7%  
63%  
Gráfico Nº 1  
Análisis: De los encuestados el 63% refieren que las empresas no cuentan con asesorías y  
selección de personal.  
Comentario. Hay un gran porcentaje de brindar asesorías en las empresas del norte de la  
ciudad de Jipijapa.  
El personal que labora en su empresa tiene pertenencia a la misma  
2
2%  
18%  
6%  
2
3
4%  
Gráfico Nº 2  
Análisis: De los encuestados si bien es cierto el 34% tiene pertenencia a la empresa, sin  
embargo, el 26% que es un buen porcentaje contribuye a que no estén consolidados, por tanto,  
afecta a la empatía y productividad de la empresa.  
Comentario. Esto significa que, en el sector norte de la ciudad de Jipijapa, necesitaría  
contratar personal con más énfasis en la pertenencia.  
¿
Cuenta su empresa con asesorías en reclutamiento y selección  
de talento humano?  
Sí No  
3
7%  
6
3%  
Gráfico Nº 3  
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Análisis: De los encuestados el 63% refieren que no cuentan con una empresa de  
asesorías en reclutamiento y selección de talento humano.  
Comentario. Por lo que esto significa que hay poca asesoría en las empresas con la  
selección de personal y podrían optar por renovar sus recursos humanos.  
Satisfaccion de los usuarios en el cumplimiento de  
todos los lineamientos legales en elaboración de  
nómina  
33%  
32%  
Muy satisfecho  
Poco satisfecho  
Insatisfecho  
35%  
Gráfico Nº 4  
Análisis: De los encuestados el 32% está muy satisfecho, el mayor porcentaje 35%  
insatisfecho, con la elaboración de nómina que cumpla con todos los lineamientos legales.  
Comentario. Esto significa que las pymes tienen que contratar personal idóneo para  
elaboración de nóminas.  
Participacion del diagnostico de la realidad en cuanto al  
perfil profesional en la empresa  
15%  
Siempre  
A veces  
Nunca  
18%  
67%  
Gráfico Nº 5  
Análisis: El 67% manifiesta que nunca se le ha participado del diagnóstico de la realidad  
en la empresa del perfil profesional.  
Comentario. Existe gran posibilidad de aplicación de pertinencia en empresas con  
gestión del desempeño por competencias en el cantón.  
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Análisis general  
De las preguntas realizadas a los dueños de negocios micro empresariales formales en  
marcha, y las Pymes informales, se pudo verificar que un gran porcentaje de los  
microempresarios no cuentan con el personal altamente capacitado para realizar la tarea de  
seleccionar y elaborar nómina y en muchos casos son ellos mismos quienes deben realizar esta  
tarea descuidando sus principales funciones lo que como consecuencia da que sus negocios sean  
muy poco competitivos dentro de sus respectivos mercados. Por tanto, se considera que el  
presente trabajo investigativo si tendría un porcentaje alto de aceptación en el mercado  
basándose en el análisis de pertinencia en empresas con gestión del desempeño por competencias  
en el cantón Jipijapa.  
Conclusión  
Existe un componente básico que aceptan conocer los dueños de negocios micro  
empresariales formales en marcha, y las Pymes informales y sus inexactitudes, se insiste que es  
una herramienta ventajosa en donde se puede estar al tanto de diferentes aspectos y escoger  
información del mercado, además se logra instaurar las carencias de las empresas en cuanto a  
selección, reclutamiento y elaboración de nóminas y las habilidades que verifican.  
Una vez comprobada la definición de los datos se puede concluir lo siguiente: la  
globalización de la economía y la emprendedora evolución del entorno exige a las  
organizaciones a una redefinición permanente y eficiente de las operaciones empresariales, en  
especial la de las Pymes.  
La capacidad y el contexto financiero de las empresas objeto de estudio son aspectos  
importantes, que pueden incurrir en la presencia o ausencia de los espacios de recursos humanos  
dentro de su distribución; las empresas que por lo general no sobrepasan los 50 empleados, no  
tienen dicha área y las situaciones derivadas de la gestión de los individuos es obtenida por los  
dueños, gerentes u otro tipo de cargos de la empresa. Se expone que sólo las empresas medianas,  
donde la representación de empleados supera los cincuenta, reconocen personas representadas de  
gestionar el talento humano.  
Un hallazgo importante de este artículo fue el hecho de localizar un número considerable  
de empresas que prescinden de las características demográficas de sus empleados, en aspectos  
relacionados con la edad, estado civil, formación académica y experiencia. Este entorno lleva a  
recapacitar que la administración de la información relacionada con el factor humano no es  
selectiva para las micro y pequeñas empresas, fundamentalmente teniendo en cuenta que estos  
datos aprueban direccionar programas de bienestar o mejoramiento de la calidad de vida de los  
trabajadores, contar con una base de datos del personal para proyección de necesidades, entre  
otros.  
El carácter familiar que tiene este tipo de empresas hace que el reclutamiento y la  
selección se lleven a cabo de manera informal, por cuanto se basan en personas recomendadas  
por los mismos empleados para iniciar procesos de selección, y sólo realizan entrevistas,  
verificación de referencias y pruebas básicas de conocimiento del oficio para la contratación.  
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En la época de la información, donde el conocimiento, la tecnología, la innovación y la  
creatividad es situación esencial de competitividad empresarial, la capacitación es uno de los  
métodos de gestión humana más descuidados, las pymes no cuentan con un análisis de  
necesidades, plan establecido previamente elaborado y no tienen presupuesto para desarrollar los  
programas. Lo que usualmente instruyen hacer es que de acuerdo a los requerimientos de la  
empresa se capacitan los interesados.  
La evaluación del desempeño también es un proceso que se emplea de manera informal,  
pues se basa en los esquemas de producción por hora, sin llevar apropiadamente enfocados las  
informaciones. Lo que alarma respecto a dicho proceso es que no es un instrumento utilizado  
para el crecimiento y desarrollo de las personas, sino que es vista como un mecanismo para  
determinar la estabilidad del individuo en la organización y la posibilidad de otorgar la  
bonificación por resultados.  
Los procesos de reclutamiento, selección, socialización, entrenamiento, capacitación y  
evaluación del desempeño se aplican de manera informal, cuando son fundamentales en el marco  
de la responsabilidad social interna, por cuanto ellos legalizan de ser aplicados a cabalidad un  
excelente ambiente de trabajo y una mejor calidad de vida laboral, una mayor responsabilidad,  
desarrollo de los trabajadores y un desempeño integral de la empresa.  
Existe una relación directa asociada a la promoción y apropiación de la gestión de  
desempeño, relacionada con una cultura organizacional. En este sentido si se perfecciona en la  
adquisición y apropiación de competencias en los individuos, esta capacidad impulsara a la  
cultura organizativa, originando estrategias y propuestas de valor.  
Entre las particularidades de la gestión de desempeño en las Pymes, tal como  
competencias para la gestión de la información y documentación, las competencias para la  
comunicación, las competencias para la innovación y el cambio, las competencias en diseñar  
herramientas digitales y las competencias para el aprendizaje organizacional, se relacionan con el  
talento humano adecuado, logrando reubicar a su entorno métodos, técnicas y tecnologías que  
apoyen a una excelente relación con los clientes internos y externos desde el orden local,  
regional y nacional.  
Dada la importancia de la gestión del desempeño en el mundo empresarial actual, es  
concluyente evaluar el estado de su promoción en las empresas, pero también establecer, planes  
programas y proyectos que permitan llegar al estado ideal.  
Finalmente, el éxito del análisis de pertinencia en empresas con gestión del desempeño  
por competencias en el cantón Jipijapa dependerá de diversos factores, no simplemente de uno  
en definitiva, por lo que llevar a cabo una calificada planificación, cronograma ajustado,  
personal calificado, supervisión de las actividades, depuración gradual de los datos y  
responsabilidad al trabajo son algunas de las variables que intervienen en el proceso, gestionadas  
de forma intelectual y metodológicamente.  
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