INNOVA Research Journal 2016, Vol 1, No. 2, pp. 28-33
emergentes (Ehin, 2013). Para que una organización sea exitosa, sus sistemas y prácticas deben
ser flexibles no sólo para apoyar sus objetivos de negocio, sino también para atender a las
necesidades fisiológicas y mentales de sus miembros ("Theoretical Foundation for Sociocultural
Homeostasis," 2012).
La teoría económica moderna ignora la influencia de emociones en la toma de decisiones,
por otro lado, la evidencia emergente de la neurociencia, sugiere que la toma de decisiones
racional depende de un previo y preciso procesamiento emocional (Bechara & Damasio, 2005).
Adicionalmente, las investigaciones demuestran que las emociones llevan a tomar mejores
decisiones que la lógica (Jacobs, 2009). Las nuevas y actuales teorías del comportamiento
organizacional pueden ser mejoradas incorporando hallazgos de la neurociencia basado en como
el cerebro produce cognición, actitudes y comportamientos (Becker & Cropanzano, 2010).
Las organizaciones pueden ser consideradas saludables si sus miembros observan ciertos
códigos no declarados de comportamiento que se aceptan como normales, los cuales permite a
todos los niveles de la organización cumplir con el status quo y el crecimiento (J. V. Clark, 1962)
por lo tanto, lo que piensan los empleados cuando están dentro del trabajo afecta las relaciones
entre una organización basada en la autoestima, y las percepciones y actitudes de los empleados
hacia su lugar de trabajo (Gardner & Pierce, 2013).
Los sistemas orientados a metas habituales del cerebro tienden a estabilizar, en torno a
puntos homeostáticos, el estado del cuerpo y de la mente cuyo mantenimiento produce
satisfacción o felicidad (Camerer, Loewenstein, & Prelec, 2005). La desviación en torno a estos
puntos, crea malestar, emociones negativas, e incluso dolor por lo que regresar a esta zona de
confort genera satisfacción y emoción positiva, por lo tanto, la homeostasis y el sistema de toma
de decisiones basado en hábitos, pueden trabajar en contra de las metas racionales propuestas por
el sistema de planeación (Becker & Cropanzano, 2010). Tanto las variedades homeostáticas
básicas y socioculturales promueven el mismo objetivo, que es la supervivencia de los
organismos vivos; en el caso del homeostasis sociocultural, ese objetivo se amplía abarcando la
búsqueda deliberada del bienestar. (Damasio, 2010).
Es importante recordar que no existen dos personas que son psicológicamente iguales,
por lo que antes de tomar alguna acción, los individuos interpretarán cada situación (proceso,
problema, oportunidad o clima laboral) a su propia manera (Ehin, 2010). La existencia del
conocimiento con dominio-específico sugiere que las personas parecen ser genios para ciertas
tareas, pero si tratan con tareas superficialmente distintas, pasaría lo contrario, por lo cual el
procesamiento de este dominio-específico tiene implicaciones importantes para la economía y en
especial para las organizaciones laborales (Camerer et al., 2005). Uno de los obstáculos más
difíciles para el cambio organizacional, es la superación de la resistencia individual al cambio;
aunque los empleados indican que están a favor, a menudo su comportamiento subvierte el
cambio (Becker & Cropanzano, 2010). La agrupación de estas tareas en puestos de trabajo
requiere comprender cuales son las habilidades generales útiles para cualquier tarea, y cuales son
las habilidades que son separadas neurológicamente (Camerer et al., 2005).
La “homeóstasis sociocultural”, la cual es creada y guiada por la conciencia, opera como
un sanador con valor biológico, la cual promueve la supervivencia de los organismos vivos
(Damasio, 2010). Los economistas más influyentes usualmente están abiertos a explicaciones
Revista de la Universidad Internacional del Ecuador. URL: https://www.uide.edu.ec/
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